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誰にでも起こりうる多様性のある働き方改革は社会に広がるのか?

FC2トラックバックテーマ:「ついつい気になってしまう他人の行動は?」
介護中の母親が、倒れたという連絡を受け、急いで引き継ぎをして、帰宅する
男性社員。 実は、この男性が母親を介護中というのは、架空の設定。
これは、ある企業が導入した体験型研修の一場面です。 社員に意識改革を
促し、女性をはじめ、多様な人材が活躍できる職場を作るのが狙いです。

“変わりましたね。 すごく… 物理的に残業できないという事に対する理解
というのは、非常に深まった” 労働力人口が減少する中で、待ったなしと
言われて来た、女性活躍。

今、鍵を握ると注目されているのがアンコンシャス・バイアス無意識の偏見の
克服です。 あなたは、どこかで、まだ仕事は男性。 家事・育児・地域&
学校行事・介護は女性と思い込んでいませんか?古い価値観や思い込みを
乗り越えて、新しい職場作りを目指そうと模索する現場に密着しました。

子育てや介護の当事者になりきって働く、というユニークな研修を導入した
大手飲料メーカーです。  こちらの男性社員は、介護コースを受講中。
1カ月間、母親を介護しているという、架空の設定の下で働きます。 研修の
期間中、原則、残業は禁止。 必ず、定時で帰ります。

更に親の体調が悪化したなど、呼び出しの電話がかかってきた場合、仕事を
中断して退社するルールです。 制約のある働き方を強制的に経験する事で
社員の意識変化と業務の効率化につなげるのが狙いです。

“時間内に終わらせるようにしないといけないなと思って、仕事の仕方を変え
ないといけないというのを痛感しました”

この研修は、3年前、若手女性社員たちの切実な声を切欠に生まれました。
研修を提案した女性社員は、当時、子育てをしながら働く営業担当の女性が
少ない事に、危機感を持っていました。

“ロールモデルもない。 ママになった時に、自分の仕事の幅が、狭くなって
しまうのではないかという、漠然とした不安がありました” 彼女は同じ不安を
抱えていた女性社員と共に、子育て中の母親になりきって働く実験に挑戦!

実験を通して、仕事の効率化を進め、業績が落ちない事も実証しました。
会社は、この試みが意識改革を促す鍵になると判断し、社員およそ6000人を
対象に、研修として導入。 これまでに、400人以上が受講しています。

人事総務部の女性社員は、言う。 “時間制約のある働き方は誰しもが起こり
うる事なので何かしら起こったら、お互い様だよねと思えるような風土にして
行きたいです”

なりきり体験をした社員の職場では、次々と効果が表れています。 営業部の
管理職の男性は、2年前に研修を受けるまでは、残業もいとわず働いて来ま
した。 初めは、戸惑いがあったと、いいます。

“どうしても定時までに仕事を終わらせなければいけない状況が初めてだった
ので、不安はありましたが、お得意先には、お電話も、なるべく日中に下さい
と言って、ご理解を頂いて仕事をしていました” 時間制約の中で、お互いを
サポートし合う習慣も、チームの中で生まれたといいます。

“今までは、頼るのも怖いなという部分はあったのですが、いざ頼ってみたら、
こっちの方が良かったねと、お互い思う部分は多かったと思います”
更に、なりきり体験は仕事だけでなく、体験者本人のプライベートにも変化を
もたらしました。

Q: もう帰るのですか? “そうですね。 今日は、もう帰ります” この日は、
5時に退社し、保育園へ。 3歳の長男のお迎えです。 同じ会社の同僚として
働く妻は、2人目の出産で実家に滞在中です。

“こっちで買っておくモノとか、用意するモノがあったら言っといて…” 妻は、
今年の春、マーケティング部の管理職に昇進。 夫の家事・育児参加は、
妻の働き方に、大きく影響すると実感しています。

“子育てを、1人でやろうと思うと、キャリアを目指すのは正直、厳しいのでは
ないかと思っています。 今は夫が協力してくれて、両方できる方法を考え
ようと言ってくれているので、その支えがあるからこそ、自分自身もキャリアを
志向して行けるのかなという風には思っています”
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労働力人口の減少が進む中、待ったなしと言われて来た女性活躍。 しかし、
女性の指導的地位に占める割合を、2020年の今年までに30%とする目標の
結果は14.8%に、とどまっています。 なぜ、女性の管理職は増えないのか?

ある調査によると、管理職を目指したいと回答する女性の割合は、入社後、
徐々に低下して行く事が分かっています。 入社5年目の時点では、目指し
たくないと答える女性は、59%。 男性の5倍になってしまいます。

企業の人材開発が専門の教授は、職場の環境が女性の意欲を阻害している
可能性を指摘します。

“急激に、モチベーションが落ちてしまうわけです。 それはやはり、会社に
入ってから、あんな風な長時間労働をしてリーダーや管理職になるというのは
不安に思うところもあるだろうし、振られている仕事が男性と女性で違うとか、
態度や言葉で、男女差別を受けた経験があるとか、配属されている部署も、
何か不利な気がするみたいな事を思って行くと、やはりリーダーや管理職に
私は、なれないかも知れない。なったら損かも知れないという事を学習して
行くとのだと思う”

こうした中、上司の意識改革を促し、女性社員の育成につなげるための取り
組みが始まっています。 この会社は今年、全ての管理職を対象に、アンコン
シャス・バイアス無意識の偏見に着目する研修を始めました。 アンコンシャス
バイアスとは、自分でも気付かない考え方や、ものの捉え方の偏りの事。

例えば上司に、男性は仕事、女性は家庭という思い込みがある場合、女性
部下に割り振る仕事が限定され、成長の機会を奪ってしまう事があるといい
ます。  今回、研修を受ける、管理職の男性です。

“自分が、どういったバイアスを持っているのか? 正直、分からないというか
少し緊張もしています”

研修では、性別に対する無意識の偏見が、どれだけあるかを測定します。
テストは、こちら。 出題される単語が、左側の仕事と、右側の家庭のどちらに
属するのか? 瞬時に判断して分類して行きます。

そして、左側の仕事の分類には男性、右側の家庭の分類には女性という
言葉が加わります。 更に途中で入れ代わり、左側の仕事の分類には女性、
右側の家庭の分類には男性。 すると…。

男性と家庭という組み合わせに偏見があると、回答のスピードが遅れます。
回答者の反応速度を基に、アンコンシャス・バイアスを測定して行きます。
“はい。 私の結果が出ました…0.871。 男性と仕事、女性と家庭を強く結び
付けて考えている傾向がありますと…”

結果は数値で表され、他の受講者の平均と比較する事ができます。 “あぁ…
0.871という数字は、結構、高めなのですね… 正直、もう少しフラットかなと
思っていたのですが考え方が古いですかね…”

結果は研修ツールを開発した企業が詳細に分析し、改善策などのアドバイスを
行っています。 これまでに30社、1万7000人以上が受講。 管理職が自分の
思い込みに気付く事が、意識改革の第1歩だといいます。

“本当に何かを変えて行こう、変革をして行こうという時には、無意識バイアスを
絶対に乗り越えて行かなければいけないのですが、キッカケさえつかめて、
やっぱり、そうだと腹落ちできれば、次の日に行動を変える事ができるという
のは、見ていても分かって来たので、ある意味、希望かなという風には思う”

2年前に全ての管理職が研修を受講した、この企業では、その後、マネジメントに
変化が起きていました。 30人ほどの部下を束ねる男性は、研修を経て、
性別や年齢のバイアスがあった事に気付いたといいます。

“私の数値が、0.684なので、かなりバイアス的には高い… このバイアス
というものをかけないで、1から仕事の割り振りを考えてみる” 今年4月。
管理職の男性は、思い切った決断をしました。

“今年はマネジメントの一端を担ったわけですが…” これまで管理職が担当
してきた顧客への電話対応の指導役を、入社4年目の女性社員に任せたの
です。 “実力をつけると、それで自分自身も積極的に活躍して行けるという
事もあると思うし…”  仕事を任された女性社員は、言う。

“自分は当初リーダーなんてできないと思っていましたが、自分にはできない
と思っている仕事も、挑戦はしてみて、どんどん挑戦を続けて行く事で、経験を
増やしながら、成長はして行きたいなという風には思っています”
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誰もが活躍を望める会社。 実現できるのでしょうか? アンコンシャス・バイ
アスについて、この研修ツールを開発した企業によると、実は女性も男性は
仕事、女性は家庭というバイアスにとらわれているケースが多いそうです。

ただ、このバイアスがあるからいって、その人の考え方が、良いとか悪いとか
ではなく、そのバイアスに気付く事が大切だという事です。

女性活躍への取り組みが進まないという事の背景に、やはり、こういった
無意識の思い込みが根強くあるのではないかという事が、浮かび上がって
来たのですが、私も、胸に手を当てて、しっかりと考えなければいけないと
思いましたが、教授は、どう考えていますか?

今回このテーマについて、僕も男性としてお話する事に責任を感じています。
ただ、これが必要な事で、例えば女性が活躍するためには、家庭で男性の
協力が必要だと、こういう調査が出ているのです。

マイノリティーに対する差別において、マジョリティーが変わらなければいけ
ないのと同じように、これはやはり男性側の問題でもあるのです。

例えば、男性の上司が、管理職が、女性がそもそも望んでないのではないか
という事も言ったりするのですが、そもそも、やはり、このキャリアを選択すると
いう事を、選択肢の中に入れられるかどうかという事が必要なのです。

では、その時にキャリアを選ばなかった女性の生き方を否定するのか?と
いったら、そうではなくて、人生の分岐点に立った時にフラットな選択肢として
提示できる社会であるのか?組織であるのか? こういった事が重要な
課題だと考えています。

各国の男女格差を図るジェンダーギャップ指数というものがあるのですが、
日本は、153カ国中、121位。 (2019年/世界経済フォーラム) 主要先進国で
最低のレベルにあります。

これはどうして日本で、なかなか女性活躍が進まないのか?やはり無意識の
大きな壁というものがあるのでしょうか? キャリア形成の専門家に話しを
聞いてみました。

管理職における女性という事で考えると、まず、女性が管理職になりたがら
ないという、先ほどもデータがありました。 ただ、それは入社後、だんだん
下がって行くという事は、どこか職場の構造に問題があるという事を考え
なくてはいけないという風に思うのです。

そうすると、やはり職場の中に、このアンコンシャス・バイアスがある。例えば
上司が、女性に、この仕事を任せていいのだろうか? この人は、いつか
辞めるかも知れないと思っていると、そこで重要な仕事や責任のある仕事が
任せられなくなって行く。

日々の、ちょっとした仕事の積み重ねが、アンコンシャス・バイアスによって
任されないという事が、10年、20年経って行くと、ものすごく大きな経験の差に
なって行く。 ここが非常に重要な問題だと思います。

それが大きな構造的な格差になって行くという事ですね?  そうですね。
女性の側にも、そういったバイアスがあるという事もありましたが、これはどう
とらえればいいのでしょうか? 女性も、自分は育児をしなければいけない。

夫が転勤したら、自分は仕事を辞めて、ついて行かなければいけない。
など、自分を主体に考えにくい状況の中で選択の中に、どうしてもバイアスが
かかってくるという事はあると思います。

企業の中のケースを見て来ましたが、実は、家庭の中にも、意識の偏りが
ありそうなのです。 ある民間の会社が、女性に行ったアンケートです。
どうすれば、日本社会の男女格差を解消できると思うか?と複数回答で
聞きました。

その結果、保育環境の充実や法律の厳格化などの回答を抜いて、
1位は、男女の平等な家事分担  という事でした。

会社の中では、女性活躍と言っている男性が、家に帰ると、家事の大半を
妻に任せてしまっているという事は、ありそうな事なのですが、皆さん、この
意識と行動を変えるというのが、非常に重要だと思うのですが、どうですか?

その通りですね。 女性に対する問題が難しいのは、最も身近な問題である
のに関わらず、多くの人たちが、男女問わず無自覚だという事です。例えば
アンコンシャス・バイアスを問う、1つの質問があります。

小さい子供を持つ女性には、なるべく出張のない業務を割り当ててあげると
いうものがあるのですが、正解はノーです。 これは小さい子供を持っていた
としてもキャリアを選択して出張したいかも知れないので、やはり、この質問を
して、選択を一緒に行っていくということが必要なのです。

やはり、これが難しいのは、時に善意の形を取って、こういったアンコンシャス
バイアス格差を広げとしまうかも知れないという事。家庭や組織だけではなく
社会のあらゆる所に根づいているという事がこの問題の難しさだと思います。

私たちが、良かれと思って言っている事の中にも、何かバイアスがかかって
いるのではないかという事ですが、そうすると、職場や家庭などで社会全体で
こういった無意識の壁を取り払って行かなければいけないという事ですよね。

無意識の壁がある事によって相当、人材の無駄遣いというのが起こっている
と思うのです。

非常に能力のある人に、でも、この人には、こういう仕事をやったら、何か少し
可愛そうではないのかな…という事によって、仕事を任せない事によって、
本当は100の仕事が出来る人に50の仕事しか任せないという事になります。

この職場の人材の無駄遣いというのは、社会全体として見てみても、やはり、
大きな人材が、本当に能力が発揮できていないという状況につながっている
という事を、重く見る必要があると思います。 誰も得する事ではないという事
なのですね。
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話しにありました、人材として現状は、どうなっているのか? こちらは、年代
ごとの女性の就業率の変化を表しているグラフです。

かつて出産・育児期に就業率が落ち込む事からM字カーブと言われて、その
改善に努めて来たわけなのですが、一方で、今回、注目を集めているのが
こちらのデータで、女性の正社員の雇用率を示したものです。

20代後半をピークに、出産期以降下がり続けてL字のようになって、L字カーブ
と言われているのです。

出産期の女性の多くが、非正規雇用に移っている現状を表しています。
そして見えて来るのは、出産前と同じような職場に戻る事ができなかったり、
本人自身が、そこに戻る事を選ばない現実なのです。

そうした中で、近年、非正規社員の女性を、大規模に正社員として登用し、
活躍してもらおうという動きが広がっています。 その現場で何が起きている
のでしょう?都内にある大手生命保険会社で契約社員として働く女性です。
2人の子供を育てながら、フルタイムで働いています。

“できるだけシチューとか、明日もいけるぜみたいなのを作る事が多いです”
夫は、飲食店を経営。 帰宅は深夜になる事が多く、家事や育児の大部分を
妻が引き受けて来ました。 妻は大学卒業後、人材紹介会社の正社員として
働いていましたが、長男の出産を機に退職。

その後、10年以上にわたって契約社員として働き続けて来ました。 “子供を
育てていると何も出来ないような気がしてしまう時があります。例えば正社員
として働く女性とかいて、やはり、いいなと思う時があって… いざ、我が身を
振り返ると、その選択肢は選べないなという…能力的なものもそうですし、
環境面が許さないとか… そういう夢は、もう見られないじゃないですか…
だから、自分に合ったものの中で、これとこれとこれは、いけそうっていう。
挟まってくるという意味で、仕方ないよねって… 諦めること…”

今年6月、妻に転機が訪れました。 会社が全ての契約社員2500人に対して
希望者を正社員にすると発表したのです。 目的は、正社員の数が少ない
氷河期世代の30代・40代の人材を拡充する事です。

人件費の負担は増えますが、希望者を正社員に登用し、戦力として育成して
行く事には、大きなメリットがあるといいます。 大手生命保険会社の人事部
グループマネージャーは、言う。

“今後10年・30年という先を見据えた時には、やはり、要員というのは、
どんどん減少傾向にあるという事の中で、正社員登用の希望者の方が新たな
職務にチャレンジして頂くこと。 これは会社にとっても、本人にとっても極めて
有用だと思っています”

正社員になるチャンスを得た妻。 魅力を感じているのは、この会社に女性が
無理なくキャリアを積み重ねられる環境が整っている点です。今回、正社員に
登用される女性は、まず、転勤のない地域型の総合職になります。

本人の希望に合わせて、経験が広がる全国型の総合職を目指す道も開かれ
ています。 自分のペースで2つの総合職を行き来しながら、キャリア・アップを
目指す事も可能。 多様な選択肢が用意されています。

ダイバーシティ推進室の室長(女性)は、言う。 “例えば、家庭を両立しながら
頑張りたいとか、人によっては、お子さんがいない方もいるので仕事を頑張り
たいとか。 または、趣味を頑張りながらやりたいとか。 女性は100人いたら
100様のロールモデルが必要です。 その、たくさんのロールモデルを準備して
自分に合うキャリアビジョンを見せてあげる事で頑張れると私は思ってます”

現在、会社の女性管理職割合は、30%。 契約社員から正社員を経て、部長
職に就いた人もいます。 2年前に正社員に登用された女性は、言う。
“先に登用された方たちが、それぞれの場所で活躍されているのを見ると、
今後のキャリアが立てやすいのかなと感じます”

正社員登用を控えた契約社員の女性は、言う。 “私自身、専業主婦が
長かったのですが、大丈夫、できますと言って頂いたので、勇気を持って
飛び込んでみようかなと、今は思っています”

先ほどの、夫は飲食店経営で、子育てをしながら働く契約社員の女性です。
夫にも応援するよと背中を押され、正社員として新たな一歩を踏み出す決断を
しました。

“やっぱり、いくつになっても新しい事が出来るようになるのは嬉しいですし、
知らなかった事を知れるというのは楽しい事だなと思うので…何かカッコイイ
じゃないですか…そういうのを忘れないでいたいなと思うのです。もう子供も
2人いるし、35歳も超えてしまったし…とか、いろいろあるのですが、それでも
少しずつ出来る事をやっている方が、自分の事は好きでいられますよね…”
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この会社では、2012年頃から、少しずつ制度の改革を積み重ねて来ました。
例えば退職しても元のポストに復帰できるようにしたり、パートナーの転勤に
合わせて異動できるようにするなど、多様なキャリアを選択できるようにして
来たのです。  取材をした担当者の言葉で、まずは、やってみる。

始めれば変わって行くという言葉が、本当に印象に残りました。制度を変える
事によって1人1人の意識が変わって行く。 自分を好きでいられるようになる
という言葉も、ありました。

肩書きが変わる以上の大きな事のような気がしましたが、どうでしょう?
やはり、アンコンシャス・バイアスという事で言うと、たぶん、非正規という事に
関するアンコンシャス・バイアスもあったのだろうと思うのです。

非正規だから、子育てしているから、女性だからという事で、自分の限界を
作ってしまっていて、その限界が、ある意味、制度が作っていた。そこの限界
から出る仕組みが、なかったわけです。

でも、そこに、こういった制度を作る事によって次のステップにジャンプできる。
そして、やってみたら、もっともっと、どんどん世界が広がって行ったという事で
制度が限界を取り払って、新しいチャレンジの仕組みを作った素晴らしい事例
かなと思います。

今回は、大企業の取り組みを中心に見て来ましたが、それはやはり、大きな
会社で、余裕があるから出来るのではないか? 中小企業では難しいのでは
ないか?という見方もあると思うのですが、そこは、どうでしょうか?

余裕があるという言葉の裏には、これは何かコストがかかる。 何か会社に
とって負担がある、というニュアンスがあると思うのです。ただ、これは決して
福祉政策、コストがかかるものではなくて、むしろ投資であり、人材戦略です。

という事で言うと規模に関わらず人材を、どう捉えるか?今いる人に、しっかり
能力を発揮してもらうという環境整備であれば、それは規模に関わらず、
やるべきである。 中小企業だからこそ、やらなくてはいけないという部分も
人が少ないので、そういう事はあるかなという風に思います。

女性もそうですが、こうして会社の中に多様な生き方をする人ができるという
のは、強みになりますよね! ダイバーシティ経営の中で、そこに投資をして
企業の価値を高めて行くという事だと思います。

ダイバーシティの室長が、100人いたら、100のロールモデルが必要だという
声もありましたが、1人1人、事情を抱えながらも、その人なりに活躍できる
社会にして行く。 そのためには、何が必要なのでしょう?

女性がキャリアをフラットに選択できる社会を作るという事は、裏を返せば、
男性が家庭を軸にした生き方を選ぶ、そういう生き方を解放する事なのです。

これがこれまで、なかなか難しかったのですが、コロナを1つのキッカケにして
ステイホームで家庭を大事にするような働き方もあるのではないか?
あるいはテレワークによって色々な、多様なライフスタイルを選ぶ事ができる。

今、まさに、こういった変化が、日本だけでなく、全世界に訪れようとしている
のです。その時にやはり、これからの会社ダイバーシティ・インクルージョンが
非常に重要だという事です。

更には、経済成長というものを考えた時にも、人々の多様な豊かな生き方を
いかに創出する事ができるか? 会社自体が多様性を大事にしているという
事が、そういう発想にもつながってくるという事ですね。

未来を開くうえでも、女性の活躍であり、多様な生き方の解放というのは、
大事だという風に考えています。

多様である。 女性が活躍できる。 1人1人が生き生きと働ける。 生きれる。
その事が力になるのだという、そういうアンコンシャス・バイアスを、私たちは
持って行くべきなのですね。

そうですね…。 そう簡単な話しではないのですが、やはり、我々が向き合い
ながら、1つ1つ解決して行けるといいなという風に考えています。



昨年9月29日、東京地方裁判所の、ある判決が注目を集めました。
家政婦の女性が寝たきり老人の介護と家事で1週間泊まり込みで働いた後、
心疾患で死亡したのです。

7日間の労働時間は、介護は31.5時間、家事は101.5時間でした。 月換算
すれば、過労死基準を充足します。 夫は労災補償を請求しましたが不支給
となりました。 その理由は、家政婦は家事使用人だから、というものでした。

夫は裁判に訴えましたが、裁判所も同じ結論でした。 確かに労働基準法、
第116条、第2項には、この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び
家事使用人には適用しないと、書かれています。

家事使用人に、労働基準法や労災保険法は適用されません。 しかしながら
家政婦は本当に家事使用人なのでしょうか? 誰も疑問を呈さなかった、
この問題に、私は疑問を持ちました。

というのも、今から76年前の1947年9月に労働基準法が施行された時には
確かに、家事使用人の適用除外規定は存在しましたが、それと並んで
派出婦会の派出の事業が、適用事業として明記されていたからです。

派出婦とは、家政婦・付添婦等、まさに介護・家事を担う労働者のことです。
その源流は、今から105年前の1918年に、東京市四谷区で大和俊子さん
という方が始めた事業で、夫の出勤後、暇な主婦が他の家庭で主婦代わりに
働く、シェアリングエコノミーとして始まったのです。

当時、婦人之友を主宰する、羽仁もと子が絶賛し、同業者が続々と参入して
瞬く間に女中代わりに使われるようになりました。 これに対し、家事使用人
とは、本来、女中のことでした。

しかし、封建的・家父長的な雇用関係を嫌がって、1930年代には女中になり
たいという女性が減少し、女中払底が世間の話題になりました。 当時のノン
フィクションや小説には、そうした姿が多く描かれています。

派出婦は、彼女ら女中にとって憧れの存在だったのです。 一方、戦前には、
何々組みの親分が、監獄部屋といわれる劣悪な宿舎に労働者を押し込め、
厳しい肉体労働の報酬から、何重にもピンハネし、借金漬けにして、徹底的に
搾取する悪辣な事業です。

当時の行政官は、こんな連中は速やかに、せん滅すべきだとまで批判をして
いました。 そうした中で1938年に職業紹介法が改正され、新たに労務供給
事業が許可制の下に置かれることになりました。

その中身は、ほぼ6割が人夫・雑役・職夫といった男性型肉体労働。
約4割が家政婦・付添婦・看護婦といった女性型対人サービス労働でした。
いわば、せん滅すべき悪逆無道の人夫供給業と、女中にとって憧れの的で
あった派出婦会とを、同一の規制枠組みに放り込むものだったのです。

終戦後の1947年12月に施行された職業安定法は、この労働者供給事業を
全面禁止しました。 当時のGHQの担当官コレット氏は、これを日本の
民主化のための大改革だと考えていました。

悪辣な人夫供給業については、その通りです。 しかし、これによって、それ
まで、まっとうに運営され、女中の憧れの的であった派出婦会も、一緒に
非合法化されてしまったのです。

とはいえ家政婦や付添婦を求める社会の需要を満たさなければなりません。
そこで政府は、職業安定法で認められた有料職業紹介事業に、家政婦を
入れ込みました。 これにより、それまで派出婦会に所属していた家政婦は、
一般家庭に直接、雇われている、ということになってしまったのです。
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その3カ月前に施行されていた労働基準法では、まだ派出婦会が合法の
存在であったので、派出婦会の派出の事業が適用事業に明記されていたの
ですが、その数カ月後には、派出婦会は違法の存在になり、家政婦は家事
使用人扱いされてしまうようになったのです。

しかし本来、家政婦は女中と異なり、家事使用人ではありません。
労働基準法の制定経緯からしてもそうですし、政府が5年ごとに実施してきた
国勢調査でも、両者は別の存在です。

家事使用人は、国勢調査では、親族と並んで住み込みの雇い人として、雇い
主の世帯の一員として計上されますが、家政婦は別の世帯に属するから
です。 女中は女中部屋に住み込んでいる世帯員であり、そこが住所ですが
家政婦は、泊まり込みはあっても、住み込みの雇い人ではありません。

過労死した方は、夫と夫婦世帯ですし、テレビドラマの家政婦は見た!に
出てくる市原悦子演ずる家政婦は、紹介所の自室で猫と同居していました。
職業安定法によって家政婦は派出婦会ではなく、一般家庭が雇い主だという
ことにされてしまいましたが、それは現実の姿とは、かけ離れていました。

職業紹介事業というのは、求人者と求職者を、そのつどマッチングして、
手数料をもらえば、それきりのはずですが、現実の家政婦紹介所は、家政婦
たちを宿舎に住まわせ、注文を受けては家庭に派遣し、終われば紹介所に
戻ってくるという仕組みです。

まさに、戦前の労務供給事業であり、1985年に解禁された労働者派遣事業
そのものです。 ところが、一般家庭が雇い主であって、紹介所は使用者では
ないという虚構を維持するために例えば、1992年の介護労働法では、なぜか
紹介所に求職者に対する福祉増進措置が義務付けられています。

家事使用人扱いされた為に、労災保険が適用されなくなった家政婦の為に、
政府は労災保険の特別加入という制度を用意しました。 建設業の1人親方
のように、現場で作業を行う自営業者のための制度に、れっきとした雇われて
いる労働者を入れ込むこと自体が、おかしな話しです。

更に、その保険料を誰が払っているのかというと、家政婦紹介所が紹介
手数料に上乗せして、一般家庭に請求しているのです。

つまり、法律上の使用者である一般家庭が負担し、実質的に使用者である
紹介所が納入しているというわけです。 何と言う、ねじれた制度でしょうか。
実際、加入率は高くはありません。

さて、昨年の家政婦過労死事件判決を受けて、NGO法人は、ネット上で、
家事労働者に、労基法・労災保険の適用を! 1週間・24時間拘束労働で
亡くなった、高齢女性の過労死を認定してください! というオンライン署名
活動を展開しています。

厚生労働大臣も、必要であれば、労働基準法改正も検討すると表明してい
ます。 しかし、労働基準法、第116条、第2項を削除しただけでは、家事
使用人とされている家政婦に、労働基準法と労災保険法は適用されません。

なぜなら、労働基準法、第9条は、労働者を事業に使用される者と定義し、
使用者を事業主または事業の経理担当者等と定義しているからです。 事業
でなければ、労働基準法は適用できません。 その実態に反して一般家庭を
雇い主とし続けている限り労働基準法と労災保険法は適用できないのです。

労働基準法制定時の派出婦会の派出の事業を、正面から認めない限り、
紹介所という第三者による、その都度の紹介行為だという虚構を維持し
続けている限り、彼女たちが救われることはありません。

長年の虚構を捨てて、家事・介護の労働者派遣事業であると、正面から
認めることが、彼女たちを救う唯一の道なのです。
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ネット社会の現在では、ネットショッピングや、クレジット支払い以外にも、電子
マネーや現金でさえ、いつでも、どこでも何にでもポイントが付いてくることを
ご存知ですよね! (ポイントは、現金と同じですよ!!)

そこで問題なのが、カードです! さまざまなタイプのカードがあり、どれが
お得なのか?とっても悩ましいですよね!そんな、あなたに、お勧めするのが
楽天カードです! それは、なぜか? ズバリ!私のスポンサーだからです!

それだけではなく、楽天市場で、お買い物をするなら、断然! 楽天カードが
お得なのです! だって、楽天グループだから!!
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キャッシュレスとは、現金を使わない決済方法をキャッシュレスと言います。
キャッシュレスサービスには、さまざまな種類があり、お支払い方式によって、
大きく3つに分けられます。

①クレジットカードで後払い方式タイプ
クレジットカードを他のサービスと連携するとより便利でお得にキャッシュレス
生活を送ることができます。 後払いなので分割払いやリボ払いなど、ご利用
状況に合わせてお支払い調整ができるのも魅力の1つです。

②電子マネーのプリペイド方式タイプ
チャージをして使うので使いすぎる心配がありません。 代表例では楽天Edy、
交通系電子マネーなどがあげられます。

③デビットカードの決済と同時に引き落としタイプ
銀行口座と連携したカードで決済をするので口座の残高を、確認しながら
お買い物ができます。

④スマートフォン決済タイプ
お手持ちのスマートフォンを使って決済をします。 クレジットカードなどを持ち
歩くスタイルが主流でしたが、スマートフォンだけで決済できるサービスが
増えてきています。 日本で普及しているのは、大きく分けて2つあります。

⑤タッチ決済タイプ
レジの近くにある専用の端末にスマートフォンを、かざすと決済が完了する
サービスです。 タッチ決済に対応しているスマートフォンでApple Pay、
Google Pay、楽天カードタッチ決済を設定することでご利用いただけます。

⑥QRコード・バーコード決済タイプ
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楽天カードのお申し込みの際に、事前にご準備いただくものは、こちらです。
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②楽天IDとは、楽天グループサービス共通で使えるIDです。お持ちの方は
事前にご準備をお願いいたします。 楽天ID(メールアドレス)をお持ちの方は
住所が自動的に反映されます。(住所変更されている場合は変更を、お願い
いたします) お持ちでない方は、メールアドレスをご準備のうえ「楽天会員
でない方」のボタンからお進みください。
③お引き落とし口座情報とは、お申し込み時の口座登録を推奨しております。
キャッシュカードまたは通帳をお手元にご用意ください。 銀行名・支店名・
口座番号のご入力をいただきます。

STEP1 お申し込み
基本情報等をご入力いただきます。 本人確認書類に記載の氏名・住所・
生年月日と相違ないかご確認をお願いいたします。 「お申し込み受付の
お知らせ」メールが届きましたらお申し込み完了です。 お申し込みに必要な
ものを確認する。

TEP2 入会審査・カード発行・発送
入会審査・カードの発行状況・配送状況は、Webページ、またはアプリから、
24時間いつでもご確認いただけます。

※カード配送状況の確認
カード発行状況のステップが「⑥カードお届け」まで進むと、カード配送状況が
確認できる画面が表示されます。 各配送会社の照会画面は反映するまでに
お時間がかかる場合がございますので、照会画面にて詳細が表示されて
いない場合は、翌日以降に再度ご確認を、お願いいたします。

STEP3 カード受け取り
カードは「お申し込み受付のお知らせ」メール到着後、通常約1週間~10日
前後でのお届けとなります。 年末年始やゴールデンウィークなどの連休が
重なる場合や、審査状況または配送地域、時間帯(深夜等)などにより、
通常より遅くなる場合がございます。

※受け取り時に発生する事例の本人確認書類が必要な場合
カードの発行に際し、お申し込み状況により、ご本人様を特定する事項の
確認をさせていただく場合がございます。 本人確認書類はいずれも、氏名、
住所、生年月日の記載がお申し込み内容と相違がないか、また有効期限の
ある本人確認書類は有効期限内であることを、ご確認ください。

※受け取り時に発生する事例のカード受け取りできなかった場合
ご不在、住所相違、取引時確認不可等の理由でカードをお受け取りできな
かった場合、再度状況を確認した後クレジットカードを送付いたします。
大変お手数ですが、リンクより、お電話にて楽天カードコンタクトセンターまで
お問い合わせください。

STEP4 ポイント受け取り
楽天カードの入会特典ポイントは、新規入会特典ポイントとカード利用特典
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そして、ポイントを貯めるには、お買い物以外にも、貯められるのです!!
ここまで読んでくれた、あなただけに教えます! 銀行の利子が、ほんの少し
しか付かない時代! マイナス金利のせいで、利子分を自分で払う時代!

知っていました? 実は、マイナス金利だと、生命保険などを組んだ場合、
マイナス金利前は、銀行同様、保険が満期になれば利子分を上乗せで、
受け取る事ができました! (例100万円なら、110万円とか…)

しかし、マイナス金利の場合は、満期時に100万円を受け取ろうと思うと、
契約時に、受取金額が100万円になるように、上乗せして契約する必要が
あるのです! つまり、100万円以上支払う事になり、損をしているのです!

そんな時代だからこそ、銀行に預けておくのも、安全かも知れませんが、
利子が増えないのでは、将来の生活が不安にもなりますよね? だからこそ、
お金と同等の価値があるポイントをコツコツ稼ぐのが賢いと言えるでしょう!

世間では投資を! と言っていますが、投資は、やはり、リスクが大きい!
でもポイント稼ぎなら、投資のようなリスクは、ありません! 楽天会社員なら
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新型コロナの影響で、リモートワークが広がった今、職場の在り方が根底から
見直されています。 このIT企業では、社員の座席を4分の1に減らし、ソーシャル
ディスタンスを確保。 出社前提の働き方を改め、職場に来る時は事前予約。
会社にいる社員の位置を可視化し、密を防ぐ取り組みを進めています。

他にも、オンライン会議の急増で防音ルームを設けた事務所など、新しい働き
方に対応するため、今、移転やリニューアルを進める会社が増えています。

“コロナが仮に、多少収束したとしても、もとの働き方には戻らないと思う。
コストを度外視してでも従業員が安心して成果を発揮して行く環境の方が
重要かなと思います”

そんな中、社員が働きやすいようにオフィスを攻めのリニューアルした企業も。
“ランタンないと見えないぐらい、暗いですね” 内装費に2億円をかけた洞窟
のようなオフィス空間。 人材コンサルティングを手がける、この企業では、
遊び心あふれる職場に、社員たちの意欲が高まったといいます。

“オフィスの意味合いが何なのかというのを、今一度、問う時期に来たのでは
ないかと思っています”   職場の形から、共に働く意味を見つめ直す、
さまざまな企業。 これからの働き方を考えるヒントを探ります。

新型コロナの影響が続く中、いかにしてコミュニケーションを取って生き生きと
した、働く環境を作って行けるか考えて行きます。

今回は、まず最初にリモートワークで生じた課題を、どう解決するか? 新しい
オフィスのヒントを探ります。 また後半では、リモートワークをする中で、人材
育成を、どうするか? 最新のシステムを導入した企業を見て行きます。

私も、こうしたスタジオ業務以外は、極力、ずっと在宅勤務です。 オフィスが
大好きな人間なのですが、このご時世、しょうがないと思う部分もあります。

こちらは、2021年1月の首都圏の企業を対象にした調査結果なのですが、
およそ8割の企業が職場の見直しを行いたいと答えていまして、3割の企業は
すでに見直しに着手しているという事なのです。

その理由と考えられるものの中に、リモートワークの課題があります。
①コミュニケーションが難しい-60.1% ②マネジメントが難しい-53.3%
③生産性・効率の低下-42.5%   と、なっています。

まずはコロナ対策をしながらも、いかにコミュニケーションを取り戻すのか?
オフィスの移転を機に職場の見直しに取り組む、大手IT企業を取材しました。

先月上旬(4月9日)。 オフィスの移転を間近に控えた、都内の企業です。
料理のレシピサイトを運営する、創業23年のIT企業。 去年から、原則リモート
ワーク。 この日も、一部の社員だけが出社して、片づけをしていました。

Q: 新オフィスは、横浜になるという事ですが、どうですか?
“個人的には、家が遠くなるので、ちょっと、ウッて感じなのですが、リモートに
慣れてた部分はあったので…”

コロナ禍に、あえて会社の移転を決めたのは、ある課題を解消する為でした。
それは雑談など、気軽なコミュニケーションの不足。 以前は、料理を愛する
社員同士、あちこちで会話が自然と生まれ、新たなビジネスのキッカケに
なっていました。

例えばアプリで新鮮な食材を注文し、専用の冷蔵庫で受け取れるサービス。
雑談から生まれたアイデアが盛り込まれ、今では新事業に成長しました。
この会社ではレシピ事業が伸び悩む中、未来への投資を進めています。
これまで以上に、新たなアイデアを生み出す事が、求められているのです。

“一緒に働く人たちが、こういう変化が世の中にあったよと言って気付いて
くれたら、オフィスで雑談が生まれるのだと思うのです。その雑談が生まれて
すぐ行動すれば、おそらく2~3日で物事を変えられるのです。やはり、この
空間を作らない限りは、なかなかいいプラットフォームサービスというのは、
作れないのではないかというのを、非常に危惧しています”

1カ月後のオープンに向けて、新オフィスのレイアウト作業が大詰めを迎えて
いました。 移転プロジェクトを担当する、人事部の男性。 この日、オフィスに
入れる植物について打ち合わせを行っていました。

“金額的には全然、増やしてもいいかも知れない。物足りなかったら。あとは、
1回、やってみてですけど…”

Q: 緑を、たくさん入れた狙いは何ですか?  “出社筋ですか…”

Q: 出社筋とは何ですか? “在宅勤務で出社する筋肉が落ちているので、
それを、また鍛え直す為にも自宅と違う環境を設けないといけないと思って”

リモートに慣れた社員が、オフィスで創造的な仕事をする為に何が必要か?
植物には、あるメッセージが込められています。 100種類も揃えた木は、
コーヒーやアボカドなど、食にまつわるものばかり。 何気ない雑談を生む、
キッカケになってほしいという思いです。

“アボカドって、こうなっているといった発見から、もしかしたらビジネスにつな
がるようなアイデアを、生み出せるキッカケになるかも知れないので…”

4月末。 緊急事態宣言が発出されましたが、引っ越しは進めざるをえません。
先行きが見えない中、オフィスを、どう活用して行くのか? 職種によって
出社の頻度を変える工夫を打ち出していました。

デザイナーやエンジニアなど、交流してアイデアを生み出す職種は、出社を
多めに。 開発に直接関わらない営業や広報は、出社に、こだわらない。
感染状況も見ながら、新規開発と効率アップを狙って行きます。

“戦略・戦術・思いというのは、誰かが、あなた、これ考えて、あなた、これ
考えてって生み出せるほど簡単なものではなくて、いい雑談といいますか、
そういった思いとか、雑談とか、雰囲気とか、こういった空気の流れが物事を
変えて行く原動力になるかなというのは信じているのです”

5月。 新オフィスがオープン。 狙い通り、雑談は生まれたでしょうか? 出社
する人数が少ないためか、この日は雑談する様子は、あまり見られませんで
した。 移転の効果が現れ活発な交流が生まれるのは、まだ先のようです。

しかし移転プロジェクトメンバーの男性にとって、共に働く意味を改めて考える
機会になったといいます。

“集まり方とか、目的を持つといったところは、当たり前のように毎日、出社”
している頃って、そこまでちゃんと考えていなかったのです。今回、改めて
考えてみて目的をより明確に持つという事と、集まらない中で、どういった事を
やって、集まる中で、どういった事をやるかという使い分けも、これから新しく
どんどん生まれて来ると思うので…”

“変えるのって、すごく時間がかかると思っているので、これが良かったか
どうかって、1年後にならないと分からないぐらい、長いスパンで見て行く事が
大事かなと思います”
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まさに、企業・人によって状況は、さまざまだと思うのです。 職種によっては
今も出社せざるを得ない方もいますし今後、出社するという時に不安だという
人もいると思います。 そうした中で、徹底した感染対策を施したオフィスに
リニューアルするという企業も出て来ています。

こちら、感染対策のため、徹底的に非接触で仕事が出来るように作られた
オフィスなのです。 例えば、このドア。 触らずに手をかざすだけで開けられ
ます。 次に、照明も触らずに、点けたり、消したりできるのです。

対面でのコミュニケーションを、より重視しているからこそ、そこに投資している
という面もあるのかも知れません。

このリモートワークで難しいといわれているのが、人材育成なのです。
オフィスを、なんと、バーチャル空間の中に作る事で、その課題を解消しようと
する企業の取り組みです。

求人サイトの運営や、人材紹介サービスを行う会社の、2020年2月の様子
です。 1600人の社員が毎日出社していた職場が、去年8月から…
バーチャルオフィスに! ウェブ上の仮想空間に作られた職場です。

事務用のデスクでは、アバターになった社員たちが、日々の業務をこなし、
会議室ではミーティングが行われます。 更に、この様なバーチャルオフィスが
部署や目的別に19フロアも存在し、仮想空間の中で会社全体を構築。

全ての社員が、この仕組みに参加しているのです。 しかも… ここでは、
リモートワークの中で失われたといわれる雑談が復活しているというのです。
その実態を探るべく、バーチャルオフィスに潜入!

番組ディレクターもアバターになり、ここで働く人に突撃取材!
‘あそこで喋っているのは、1年目と2年目なのです。ふってみますか?’
番組 “ちょっと近付いてみようかな…”  すると、黒い円が現れました。

これこそが、バーチャルオフィスの最大のポイント。 この円の中に、別の
アバターが入って来ると…。  “こんにちは~”  ‘こんにちは’
すぐに会話が可能に。 何気ない雑談を始められます。

番組 “2人で何を話していたのですか?”  ‘ゴールデンウィークに何を
するかという話ですね’  とはいえ、こんな事も…。 別の人に話かけようと
すると… ‘すみません、電話中です’ と、お断り。 バーチャルオフィスでも、
時に空気を読む必要があるようです。

更に、仕事が立て込んでいる時に利用する、このエリアは、声かけNG。
一方、こちらは、いつでも声をかけてOKという、新たな職場のルールも生まれ
ました。 そして結束力を高める恒例のかけ声は、ここでも継承されています。

更に、このバーチャルオフィス、人材育成でも成果を発揮するというのです。
オフィスの隅で、肩を寄せ合う新人社員の1人。 入社直後から、バーチャル
オフィス上で働く男性です。 自宅で行っている電話営業の様子を見てみま
しょう。 電話の相手は、会社が運営する求人サイトの顧客です。

出したはずの求人情報が掲載されていないと、男性に問い合わせをして来た
のです。 入社から1カ月足らず。 対応の仕方が、まだ身についていません。

リモートワークが前提になった、この会社では、去年、新入社員が孤独や
不安を感じ、中には、辞めてしまった新人もいたといいます。

“電話とかって、かけた事があまり無かったので大変ですね”

その反省から会社は、バーチャルオフィスへの切り替えを、急ピッチで推し
進めて来たのです。 新人の彼が、動き出しました。 向かった先には、今年
入社した同期の仲間たちがいました。 同期に背中を押され、先輩のもとへ。

顧客とのトラブルを報告。 ‘自分たちに落ち度があるのか、そうじゃないのか
冷静に判断をした上で、その場で、とるべき1番誠実な対応を取るのが重要
なのではないかなと…この2つだけ、やって行きましょう’

対応策について、助言をもらう事が出来ました。

先輩 ‘彼は、かなり最初は、慣れない電話というところで苦戦をしていた節も
あるかと思うのですが、自分の出来ないところを克服するというのを、人の
協力も得ながら出来てる状態かなと思います’

そして、再び、あの顧客と向き合います。 無事、問題解決。 顧客にも納得
してもらえました。 同期や先輩の助けを、いつでも借りる事ができる、
バーチャルオフィス。 この会社ではコロナ収束後も続けて行くとしています。

ウィズコロナ時代にも、新しいものを生み出す模索を、私たちも続けて行きた
いなと感じました。
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今、働く女性たちを巡って、2のつ潮流が混ざり合っている。 今回は、そんな
お話しをしたいと思います。 1つ目の流れは、女性の働く環境が整いつつある
という事です。

女性の仕事の歴史は、1つ1つ権利や立場・理解を獲得して来た歴史。 もっと
言ってしまえば、いかにして女性が男性と同等に働けるようになるか?という
事でした。

私が社会に出たのは1970年代半ば過ぎでしたが、その時から今まで女性の
働き方は大きな変化を遂げています。

当時は、アメリカから、キャリアウーマンという言葉が入って話題になっていた
ものの、就職は社会勉強とかお嫁に行くまでの腰かけ的な意識が強く残って
いました。 仕事は、男性の補佐的なものが多く、結婚退職が主流。

結婚後に仕事を続けていたとしても、夫の転勤や出産を機に会社を辞めざる
をえない。 そんな時代でした。

ところが、それから10年ほど経つと女性を巡る仕事環境は大きく前進します。
1980年代半ば、男女雇用機会均等法が成立し、女性でも男性社員並みに
異動や転勤もあるという総合職が誕生しました。

女性は、総合職か一般職を選べるようになり、それ以前に入社した人でも、
登用試験を受けて総合職になる道が開かれました。

当時、その数は圧倒的に少なかったものの、女性も男性と同じように働ける
という意味は大きかったと思います。

この法律は改正が加えられ、今では企業の採用・昇進・教育訓練などに
おける差別は禁止されています。 また、女性社員の出産に対しても、産休に
加え、育児・介護休暇も取れるようになりました。

そうやって女性たちは、かつての男性社員のアシスタント的な仕事から、
男性と同等の権利や立場を得て行くようになったのです。

もちろん、仕事の実態は今でも男女平等とは言えず(とても言えない)、女性の
働き方に対する理解も、まだまだだとは思いますが、制度としては整って来て
いると言えるでしょう。

私の同年代の女性たちで、ずっと仕事を続けて来た人達は、このような制度
にも乗って子育てもしながら、何とか定年まで勤め上げました。

定年後は再雇用制度の下で働き、今、ようやく企業での長い仕事人生に
終わりを告げた頃です。

さて、今、お話ししたのは、役所や企業など、組織で正社員として働いている
女性の事ですが、現在、1番の問題とされるのは非正規の立場で働いている
人たちだと思います。

この非正規社員の問題は、企業内格差、また大きく言えば働く人たちの社会
格差、そして働くシングルマザーの問題とも深く関わっていますし、今後は、
どれだけ、この立場の方々の働き方が改善されるか?それが大きな課題と
言えます。

話を元に戻すと、女性たちが獲得した、これらの権利や働き方は、仕事をする
女性1人1人がきちんと仕事の役割をこなし、自己研さんを積み、チャンスには
手を挙げ、それが認められたからこそ、手にできた事だと思います。

いわば、自らの努力の上に成立させた制度に自分たちが乗って働いて来たと
言えるでしょう。
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さて、これとは別に働く女性たちを巡っては新しい潮流が生まれて来つつある
次に、そちらの話をしたいと思います。

それは、個人ベースの自律的・主体的な働き方というようなものですが、
男女ともに従来の働き方とは異なる、発想やキャリア意識・道順・やり方が
特徴です。

これまで仕事とは新卒での就職が出発点とすれば、何回か転職するとしても
仕事人生という道を、少しずつ、のぼって行くイメージだったと思います。

それが今、全く、その道をたどらない人たちが出て来ています。

例えば、ある女性は、大学在学中から、子供たちが自然に親しむ活動の
ボランティアを企画して、SNSで協力してくれる仲間を募り、人脈を広げながら
NPO法人を立ち上げようとしています。

若いうちから、NPOのトップに立つのです。 これまでは、ボランティア活動は
主に定年退職後にする事でしたけれど、その道とは逆なわけです。 同様に、
若いうちから起業したりする人も出て来ました。

一方、働き盛りの40歳前後に仕事を辞めて国際NPOで働いたり、留学したり
する人たちもいます。 20代と30代で1つの仕事をして、40代と50代で全く別の
仕事をする、そんな話も聞いたりします。(私も40代で会社を辞め一般事務職
とは全く別の仕事、ブログでアフィリエイトをして、会社や組織に属さず、自分
1人で、女1人で稼いでいますよ!)

また、企業で仕事をするにしても、自分のキャリアを武器に働く場を変えて行く
という人たちも出て来ています。 これは個人が、会社の都合で転勤したり、
部署を替わったりするのではなく、自分の専門分野を磨いて、それで勝負して
行くという考え方です。

例えば、IT・会計・物流・マーケティングなどを専門にし、企業を自由に行き来
するわけです。 こういった流れを受けて、企業の方も微妙に変わって来てい
ます。 独立した働き方をする個人を、尊重するようになって来たのです。

IT技術者などを厚遇で中途採用したり、企業内起業を積極的に推奨し、また、
副業を認める企業も増えて来ました。

かつては社員に、さまざまな部署で経験を積ませ、幅広い視野で判断できる
ようにするという人材育成方針でしたが、昨今、それぞれの分野の専門性が
複雑化し、とても1つの分野を異動の数年間で習得できるものではなくなって
いるからです。

また、長い間の雇用慣行である、新卒一括採用についても、将来的には、
それをやめる方向で行きたいと考えている企業もあるようです。 同様に、
早期退職を募る企業も多くなって来ています。

働く側が流動的になって来ているだけでなく、雇う側も企業を取り巻く環境の
変化から、長期スパンでなく、短期スパンで臨機応変的に対応、人件費的
にも身軽にしておきたいと考えるようになって来ているのです。

例えて言うなら働く人それぞれが個人事業主で、おのおののニーズや欲求に
従って仕事をし、企業も必要な時に、必要な人に働いてもらう。 そういう
流動性が出て来ていると思います。

そして女性たちも、実は、こういった雇用や働き方の流れに身を置いているの
です。 若い頃、あえて会社という枠の中で働く覚悟をし、周囲に気配りをしな
がら働いて来たのに、45歳になって早期退職を勧められたり、企業内起業を
促されたり、自主性を求められたりするようになったわけです。

同期の男性社員に負けじと管理職を目指して頑張って来たのに、中間管理職
を廃止して、皆、同じ立場で働く方針が示されたといった話も聞きます。

働く女性たちが、長いことかけて獲得して来た男性社員と同じキャリアパス。
それは結婚しても、出産しても、会社を辞めずに、少しずつ昇進して定年まで
勤め上げ、再雇用で更に働くという道が、ようやく整備されて来たと思ったら、
その後には自律的な働き方の波が、ひしひしと押し寄せているのです。

その波を、案外、楽に越えられるか? 難しいか? は、女性たちが仕事を
しながら、答えを出して行く事になるでしょう。(だから私は、不景気を機会に
一方的にボーナス&昇給廃止・給料減給する中小企業を見限り、決してラク
ではないけれど、女1人でも稼げるフアィリエイトという働き方をしています!)

1人1人が自分を見つめ、充実した働き方が出来る事を願っています。



地方の隠れた良さを都心だけでなく他の地域にも知ってもらうには?

FC2トラックバックテーマ 「あなたのお気に入りのテイクアウトは?」
地方は宝の山? “こういう風情の町並みって、もう、ほとんど残ってないです
もんね…” 日本海に面した福井県小浜市。 “ここ、けっこう海見えてるん
ですよ。 けっこうキレイでしょ” ここで、江戸時代から食されて来た味が、
存続の危機に瀕していた。

‘へし合い押し合いしながら、漬け込んでるもんで、ここから、へしこという名前
になった’ サバを発酵させる事で、独特の風味が生まれる、へしこ。 販路に
頭を悩ませていた。 ‘昔から漁師は、作るところまでは頑張ってやる。作って
それからは全然せんもんで… そういうの苦手なんやわ…’

再生を託されたのは、1人の男。 “そもそも論として、この内外海地区の
へしこって、すごい美味しいですよ。 でも、それが今、知られてないんで、
売れないんですよ。 そんなバカな事ないでしょって…”

彼は、人気雑誌の敏腕編集長でありながら、旅館の再建から、まちづくりまで
手がけ、その仕事は既存の枠に収まらない。 全国から依頼が殺到する、
地方創生のキーパーソンだ。

料理評論家は、言う。 “革命家ですね。地方の力っていうか、いち早く注目
されてる方で、今頃みんな自然とか、田舎とか言ってるけど…” 危機に立つ
日本、復活へのヒントが、ここにある。

“東京の理論を地方に持ち込むのは大間違いだと思ってる。東京ではこんな
事をしている。 だから地方でも、こんな事をするべきだ。 もう、僕からしたら
いい加減にしろって話しで…”

敏腕編集長が仕事の拠点を置くのは新潟県南魚沼市。 魚沼産コシヒカリの
産地として知られる、山あいの町だ。 “もう、ホタルの季節が終わっちゃい
ましたけど、ホタル、けっこう飛ぶんです”

敏腕編集長は、16年前、東京からここに、会社ごと移住して来た。
およそ30人の社員とともに、人気雑誌や書籍の出版などを手がける。

Q: ここの景色、すごいですね。 どうして、この場所を選ばれたのですか?
“この景色がキレイだから!”  Q: 不便さは、ないですか?
“不便さは、全然ないですよね。 何も、不便さは感じた事はないですね”

彼は編集長として雑誌のコンセプトや企画を立てるだけでなく、取材や執筆も
自ら行う。 こだわっているのが、徹底した現場主義。 自分の目で見て、
体感した事しか、記事にしない! この地に移住したのも、コメの特集記事を
作るため、名産地で米作りをしようと考えた事が、理由の1つだった。

“当時は、腰掛けのつもりです。 2年ぐらい。 2年いたら、お米作りなんて
分かるだろうと思っていたんですけれども、自然相手の生き物って、全然、
そんな甘いものじゃなくって…”

東京を離れて広告収入は減ったが現場主義を貫く姿勢が記事に深みを与え
全国の読者から支持を集めている。

“全く強がりでなく、東京の年収2000万円と、魚沼の360万円では、こっちの
360万円の方が、はるかに豊かなんですよ! まず、この山々の景色!
自然の風景は365日、全部、違うんですよね! もう、音楽聴かなくても川の
せせらぎ、鳥の声、雪のシンシンとする音。 そういう色んなものを聴いてる
だけで、まず、贅沢じゃないですか! で、夕方は温泉に入って寝る。 もう、
これ以上の贅沢はないですよね!”

“本当はオープンカーで通ってるんですよ。 今、ちょうどホロが壊れちゃって。
激安ですよ。 激安の中古車。 ここら辺に住んでると、お金使うものって
ないじゃないですか…”

移住してから、彼は編集者という仕事の枠を超えて活躍している。 向かった
のは、会社から20分の場所にある温泉旅館。 6年前まで、この旅館は廃業
寸前だったが、地元の人から、何とかしてほしいと相談を受け、編集長は、
およそ4億円の借金を背負い、再建を手がけた。

150年もの間、豪雪に耐えて来た太い梁は、雪国の暮らしを感じてもらうため
あえて、むき出しに。 更に、地元では当たり前すぎて見過ごされていた山菜
料理をアレンジし、新たなコースを生み出した。 雑誌編集の経験を生かした
宿づくりが高い評価を受け、人里離れた旅館は、今や地域の顔となった。

外国人の宿泊客は、言う。  “ここは穴場ね! 来て良かったです!”
この日は、旅館のスタッフたちとのミーティング。 フラットな雰囲気の中で、
地域の魅力を届けるためのアイデアを、自由に出し合う。 雑誌の編集でも、
旅館の再建でも、編集長が大切にする事は、1つ。

宝は足元にある? “地域の特産品は知っているんだけれども、隠れた資源
みたいなものは、実は、地元の人は気付いていない。 何でもない、普段、
見ている、ちょっとした景色が資源になるし、それをどうやって磨けばいいか
だけだよね。 まず地方の良さに、東京の人に気付いてもらう事と同時に、
地方の人たちに、この地域の良さを気付いてもらう事が、すごい重要で”

“それを雑誌で書いてもいいんですけれども、雑誌で書いても伝わらないんで
宿で表現をしたりとか、お客様にお越しいただいて。 あ、そういう豊かさを
求める東京の人たちいるんだ。 みたいな事を気付いて、じゃあ、うちもやって
みようかっていう事で、新しい宿が地域にできたりして行く事で広がっていく。
やっぱり、地方の人が自信を持って行かないと、地方は輝かないので…”
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働き方改革? 移住した編集長の働き方に、多くの若者が惹かれている。
編集長のもとに集まる社員は、平均年齢32歳という若さ。 その多くが地方で
働きたいと希望し、都会から移住して来た。 女性のシェフも、その1人。

東京のレストランで働いていた、6年前ここにやって来た。“移住のキッカケは
こんな事やってる人いるの?と思って。 編集長の働き方に、なんか勇気づけ
られたというか…”

日課は、知り合った地元の農家を訪ねる事。 一緒に畑を回っては旬の食材
について教えてもらう。 季節ごとに、さまざまな表情を見せる畑は、発見の
連続だという。

“東京は東京で、やりたい事もやれてたし… 今、思えば、何でですかね…
給料も多かったですし… でも、全然、今の方が楽しいっていうか、居心地が
いいですね! どこに価値を置くか?かも知れないですね…” その土地の
魅力を引き出すため地元の人と深く付き合う姿勢は、編集長から学んだ。

敏腕編集長は、言う。 “関係性がないと何も作れないですから何事も歴史・
風土・文化・住んでる人とか全部、色んなつながり合いの中で、モノは作って
行くんで… つなげて行く作業ですよね。 色んなものを集めて、新しいものを
つくり出すという事ですね”

つながり合って生きる? この日、見つけた宝物はコースの1品目に込めた。
自家製のチーズに、デラウエア。 そして…。 “ミント(ハッカ)の花。 全然、
香りがいいよね!” つながり合いの中で、生きる事。 お金では計れない、
働く事の価値を、ここで見つけた。

2019年1月。 編集長にとって、人生最大のプロジェクトが進行していた。
長野県松本市の郊外にある浅間温泉。 そのシンボルともいえる大型旅館の
再建だ。 かつては、城下町松本の奥座敷として栄えた温泉街。

観光客数は、20年前に比べ、3割減少。 旅館の廃業も相次いでいる。
この旅館は創業300年以上の老舗だが、最近は赤字が続き、廃業の瀬戸際
まで追い込まれていた。

客室の稼働率は、およそ4割で、維持費もままならない。通常なら、手を出さ
ないような案件だ。 だが編集長は、自ら借金を背負って旅館を買い取り、
その再建に挑む事を決めた。

“とりあえず、僕は、十何億という借金を背負って、浅間温泉をやるわけです
けれども、今きっと、他の人は、絶対、嫌だって、言うと思うんですね。 でも、
もしも成功したならば、これは日本中の地方にとって、見本になるじゃない
ですか。 そしたら、地方で頑張る人も増えるじゃないですか”

編集長は、何度も現場に足を運ぶ中で、1つの可能性を感じていた。
“浅間温泉の魅力は、これもお風呂なんですよ。地元の人が入る共同浴場が
たくさんあって、これが浅間温泉のいい風情の1つのポイントですよね”

“源泉。 こういう源泉もいっぱい、あるんですよ。 温泉街の中にたくさん
あって… ちなみに、それもお風呂です。 ああいうのも、すごく味がある
じゃないですか” 一見、どれも寂れた風景だが、編集長は目を輝かせる。

“この建物、今(営業は)やってないんですけど、いい味のある建物じゃないで
すか。 こういうのも活用したいなという風に、今、考えてはいます…”

編集長は手がける旅館だけでなく、周辺の空き家も一緒にショップやカフェに
生まれ変わらせようとしていた。 人が通りを行き交い、温泉街に賑わいが
戻らない限り、根本的な解決にはならないと考えた。

“平成の時代が、何で旅館をダメにしたかっていうと、自分のところに内湯を
作り、夕食も出し、そこにスナックもつくり、自分の宿の中で全部を完結させる
ようになっちゃった。 その結果、何が起きたかっていうと、宿泊客が外を
歩かなくなり、人との触れ合いとか交流がなくなり、街はさびれ、本来、温泉
街って、外を歩くわけだったんで、そこに戻す事が重要ですよね”

2019年8月。 早速、編集長が動いた。 この日、招いたのは、売れっ子の
建築家。 そして、人気セレクトショップの経営者。 連日、さまざまな分野の
第1人者に、温泉街を案内して回る。

プロジェクトに加わってもらうべく、この土地の可能性を伝え続ける。 だが、
この日の案内中の事だった。 新潟と違い、この土地では編集長は、よそ者。
外から町を変えるという事は、そう甘くはない。

“僕らは、地元の方々が築いて来た資産の上で、商売をさせて頂くわけじゃ
ないですか。 そこで暮らして来た方々が、何を大切にして来たのか?
何を守りたいんだろうという事は、考えなかったら、まずいですよね!”
背水の陣で挑む、老舗旅館の再建。  その行方は…?

編集長の休日の趣味は、山登り。 2500メートル級も、軽々と登る健脚。
“頂上に着きました…気持ちいいでしょ?”山小屋での一杯が何よりの幸せ。

Q: 山は、どういうところが魅力なのですか?
“山登ってる時って、何も考えないでいいし、帰ったら、山下りたら、色んな事
やらなきゃいけないんだけど、どうでもいいや!とか思えちゃうわけですよ”

Q: 編集長の職業って、何なのですか?
“分かりません。 1個のものを突き詰めて追求する事は重要だと思うのです。
僕も、雑誌という世界に、なんだかんだで20年追求して、ずっとやって来た。
でも、それを一生やるのかというと、ちょっと…ハテナ?な、ところがある。
20年間、極めて来た事は、他のものにも活用がきくし、転用がきくし…。
自分の仕事が変わるというのは、絶えず、あるよなとは思っていた。
強いて言えば、バリュープロデューサーとか、バリューディレクターとか。
マルチクリエーターが、1番あやしいね…”

編集長が、待ちに待った季節がやって来た! “米作りは、アイデンティティー
みたいなものですよね” 大切に育てて来た自分の田んぼで希望者を招いて
稲刈りをする。今でこそ地方創生の旗手として数多くの依頼を受ける編集長。
だが、16年前、今とは真逆の暮らしの中で、もがいていた。
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都落ちの果てに? 1967年、編集長は東京・池袋で生まれた。子供の頃から
絵を描くのが大好きで、19歳で美術大学に入学した。

“当たり前なんですけど、美大には、僕よりすごい人間が、たくさんいました。
こいつらと一緒に社会に出てって、戦えるんだろうか? まともに競っても、
絶対に勝ち目がないっていう感覚ですよね”

そんな時に出会ったのが雑誌編集の仕事だった。美大で培ったデザイン力を
生かし、自分の思いを大勢の人へ伝える事にやり甲斐を感じた。 在学中に
会社を立ち上げ、のめり込んで行った。

そして33歳の時、念願だったオリジナル雑誌の創刊に、こぎ着けた。 雑誌の
テーマは豊かな暮らし。 旅や食に特化して多様なライフスタイルを提案した。
無名の出版社にして、16万部の大ヒットとなり、編集長は一躍出版界の寵児
となった。

“相当、広告収入が入って来まして、年収200万円とか300万円とかで、ずっと
暮らして来た中で、いきなり1000万円を超して、2000万円くらいの収入を
頂けるようになりました”

生活も一変した。 都心の高層マンションを借り、夜は、付き合いで高級料理を
食べ歩く日々。 編集長は、その成功を失いたくないと、夢中で働き続けた。

“24時間365日働くのが当たり前だったし、自分もそれが当たり前だと思ったし
競争の中で勝つには、それをしないと勝ち目がないと思っていたから、そりゃ
もう、がむしゃら死に物狂いですよね” そんな生活が3年近く続いた、ある日
ふと思った。

“これって楽しいのかな?って、思い出し始めたんですよね。  この先、何が
起きるんだろうって考えて、自分たちが豊かなライフスタイルはこうだよねって
言いながら、にごり湯で、ああ、極楽って、僕たち温泉に入ってないよね。
何年も、みたいな…” 自分は、一体、何がしたかったのか?

心のバランスが崩れて行き、気付けば、子供の頃から大好きだった山登りを
する体力も失っていた。 “もう、死んじゃうかもぐらい… 何のために雑誌を
作ってるのか、さっぱり分かんないという事になって…”

編集長は、1つの決断をした。 周囲に反対される中、都心の会社を引き払い
地方に移住した。 知り合いの農家に頼んで田んぼを借り、米作りを始めた。
自分の目と足を使い、現場を地道に取材する事から出直した。

そんな編集長の行動に、同業者は冷ややかだった。 潮が引く様に広告主が
去って行き、編集長の収入も3分の1にまで激減した。 編集長は、終わった。
そんな声も、耳に入って来た。

“いよいよ、あいつは仕事のし過ぎで、頭がおかしくなったって言われました
から、なぜ、東京での成功を捨てて、そんな地方に行く必要性があるのか?”

しかし、地方に暮らす事で、外からは見えなかった多くの事に気付かされた。
日々の移ろいや季節の変化。 鳥のささやきや、水の流れる音。 その中で
生きる人々の確かな営み。 編集長は地域に根を張り、そうした小さな発見を
1つ1つ拾っては伝え続けた。

“非常に、地元のみなさん、うちを受け入れて下さっていて、本当にありがたい
事ですよね。 落ち武者って、よく言われるんですけど、地元で… 落ち武者
じゃないですから!って。 都から落ちて来た人たちみたいな…”

無謀と言われた移住。でも、ローカル目線を貫いた記事は、多くの人の共感を
集め、雑誌は変わらず売れ続けていた。

“ちょっと、ちゃんと見て下さいよと… ただの田舎じゃないですからね!という
ところを知っていただいて、東京の人たちが、すごいところだね!と、1言、
言ってくれるだけで、地元の人たちは自信を持つわけですよ。 そうか?
みたいな… 最初は照れながら、そうか?なんですけど、そうかなって、
だんだん自信を持って来る。 あー、良かったって感じですよね”
編集長は、自分なりの生き方を見つけた。
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つながり合って生きる? その後、編集長は、地方の旅館や人口減少に悩む
地域から依頼を受け、次々と再生して来た。 仕事の幅は広がったが自分の
中で、やる事は変わっていない。

現場に立ち、その土地の本当の価値を見つけ出し、人と人とをつなげて行く。
それが遠回りの果てに手にした、編集長の仕事だ。 長野県松本市の郊外に
ある浅間温泉。 編集長が挑んだのは、地域の顔でもある老舗旅館の再建。
しかし… よそ者が、人の行き交う温泉街を取り戻せるか?

“すごく怖いですよ…だからこそ精一杯やるって事ですよね!” 2019年8月。
編集長は、住民の家を訪ねていた。 93歳になる男性が、所有する空き家を
カフェとして使わせてくれるという。 ‘色々と、この浅間の活性化というと失礼
ですけど、いい温泉になりますようにお力添えを、よろしくお願いします…’

生まれも育ちも、浅間温泉の男性。 案内したい場所があるという。
‘ここですけどね’ 地元住民だけが使う事のできる、共同浴場。 ‘365日、
24時間、ずっと出っぱなし、いわゆる掛け流しってやつです’

Q: 贅沢ですね。 ‘贅沢ですね’  Q:いくつぐらいから使われているの
ですか?  ‘大正年間ですね’  Q: 地元の人にとって、このお風呂は?
‘そりゃ自慢ですよ! 私だって浅間温泉に生まれて、ここで産湯をつかって
大きくなって、今、現在いるわけでしょ。 そりゃ自慢ですよ’

町には、こうした共同浴場が10カ所以上あり、住民同士で掃除などの管理を
している。  Q:毎日、入られるのですか? (近所の住民に聞く)
‘毎日なんて、入る時は2回でも、3回でも汗かいたら入るね。 家に風呂ある
けどね、入った事ない… 作ったきり…’

2019年9月。 編集長は、住民たちの思いを聞くために、集まってもらった。
‘小さい子からお年寄りの世代まで、自然と集まって来られるような、そういう
場所があっていいのかなって…’ ここでも話題になったのは、共同浴場の
事だった。 ‘共同のお風呂のコミュニティーって、すごくよくて、保育園から
帰ると、お家に帰る前に、お風呂に入って帰るんですけど…’

‘娘も1歳から、ずっとそこのお風呂に入ってて、長年、入ってるおばあちゃん
たちと、ずっと一緒に入って来てるから、お着替えも教えてないけど、そこで
学んだし、お風呂のマナーも学んだし、狭さが、ちょうどいいんですよ…’
暮らしに根づいた共同浴場の文化こそ、この町の宝なのではないか?

‘どこそこの野菜が安いよとか、地域の情報とかも、そういうところで仕入れ
られるので…’ だが実は今、後継者不足で、その共同浴場の維持が困難に
なっていた。 共同浴場の管理者は、言う。

‘会員の中でやってても年取ってきちゃってるからね…なかなか、やって行く
のも大変だ…’ “でもこれ、町の財産ですもんね…” ‘そうなんだよね…’

外の人に開放した事もあるが、利用者のマナーが悪く、住民専用に戻さざるを
えなかったという。 編集長が来たと聞いて共同浴場の利用者たちが集まって
来た。 編集長は、住民の不安をくんだ上で、ある提案をした。

“こういうお風呂を、例えば東京の人とかで、この浅間温泉を綺麗にしたりとか
修復したりとかした人に会員権みたいなのを出して、来た時には1年間使える
よとかいうような事って、可能なんですかね?”

‘そういうのが、あればね…いろいろ模索はしてるんやけどね…模索の最中
やから、いいと思いますがね。 ちょうど…’  “ちょっと、何か、そんな事も
考えさせて下さい…” その後も編集長は温泉街を歩き、話しを聞き続けた。

“このまま行くと、みんな埋もれてっちゃう。それを、どうやって変えてみせれる
かが、僕らの腕の見せ所じゃないのって。 僕が何かをやったところで世界の
何が変わるんだって話しはありますけど、100年後も浅間温泉であるために、
そのキッカケになるような1つだったねって言ってくれるものができれば、何か
生きて来た価値あるねって思えるじゃないですか… 自分でね、死ぬ時に…
そんな感覚ですよね…”
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100年先につなげる? 2019年10月。 編集長は、ある知らせを受けて駆け
つけた。 協力してくれる共同浴場が現れたという。 “すっげえ、いいね!
すごい、いい味出てるね!”老朽化が進み維持に苦しむ町外れの共同浴場。

編集長の取り組みを知り、改修費を負担してくれれば、建物の一部を使用
させてくれるという。 1年以上、現場に通い続け、ようやく開いた新たな扉。
“これ、もちろん壁を全部、しっくいは塗り直すじゃん。 鏡は、このまま…
この棚を、カフェの棚として、再利用みたいなさ…”

人と人とをつなげるためのアイデアが、あふれ出す。 “ここで色んな地元の
人と、お客さんが、かぶるみたいなさ…” その目には、100年先の温泉街が
映っていた。 今年5月。 旅館は、ほぼ完成を迎えていた。

“お部屋は、こんな感じになっています。 外に出ますと… こんな形です。
お風呂に入って頂くと、景色をご覧頂く事ができます” あの共同浴場も、
生まれ変わっていた。  “レセプション(受付)です”

客に温泉街の暮らしを感じてもらうため、旅館の受付を、あえて、ここ(2階)に
置いた。 しかし、新型コロナウイルスの影響で、開業は夏以降に延期せざる
をえなかった。 Q: 宿泊業にとっては、特に相当な逆境だと思いますが…。

“相当な逆境です。緊急事態宣言が出たところで、ほぼ全ての予約が一斉に
キャンセルになりました。 希望と絶望を、僕は毎日、行き来してまして…
宿泊施設がもっている意味って、何なんだろうって事を、嫌でも考えざるを
得ない。 まだ分からない結論なんですが、僕が思うに、やっぱり、開け続け
なければいけない。 今のこの時代に対して、いつか行ける。 また、そのうち
行ける。 収まったら行こうっていう、希望の明かりをともしておく事にも
つながると思いますし、何とかして乗り越えようと、今も思っています”

Q: プロフェッショナルとは?  “目の前にある事を諦めないで、ハードルが
高くても何か解決のアプローチを探る事とか考える事、それで実行に移す事
ぐらいしかないと思うんですね。 まぁ、古風な言い方かも知れないけれども、
気合みたいなね… でも、気合って言うと、古いからなぁ…”



今、さまざまな事情から個人の求める働き方が変化をしています。また厳しい
経営環境の中で、企業の社員に求める働き方も変化をしています。 今回は
こうしたことを背景に、企業の人事管理が、どう変わり、そのもとで働き方が
どう変わるのかを考えてみます。

まず大切なことは、個人が会社の中で、どう働くかは、個人と会社の関係性に
影響されるということです。例えば、これまでは社員の生活の安定を保障する
ので、社員の働き方や仕事内容は会社が決める、という関係性が作られて
きました。

そのため、年功賃金や終身雇用を重視する人事管理がとられ、社員は業務
ニーズに合わせて働く時間や働く場所、仕事内容を柔軟に変えるという働き
方をとってきました。 しかし、ここにきて会社と個人の関係性が変わってきて
います。 その背景には、次の事があります。

生活等の事情に合わせて働き方を自分で選択したい、キャリアは自分で考え
作っていきたいと考える社員が増えています。 他方、会社は厳しい経営環境
の中で、社員には主体的に仕事に取り組み新しい価値を作る働き方を求めて
います。

こうしたことを受けて社員と会社の間には、会社は社員の求める働き方や、
キャリア形成を支援するので社員は会社に、どう貢献するかを主体的に
考えて成果を出してほしい、という新しい関係性が形成されつつあります。

企業は、それを受けて社員が働き方やキャリアを主体的に選択することを
支援する人事管理、つまり、選べる人事課管理を整備していきています。

例えば、社員が働き方を選べるように、働く場所についてはリモートワーク、
勤務地については居住地を変えることなく、特定の地域で働くことができる
勤務地限定社員制度。 働く時間については、社員が始業時間と終業時間を
選べる、フレックスタイム制などの導入を進めています。

何の仕事に就くのかについても社員が自ら手を挙げて異動することができる
社内公募制をとる企業が増えていますし、地方に勤務する社員が勤務地を
変えることなく、本社の仕事に従事できる制度、つまり地理的な制約を超えて
仕事を選べる制度を導入する企業も出てきています。

更にキャリア形成についても、ここに来て、入社後の職種を決めて採用する
職種別採用をとる企業が増えていますが、これは採用後のキャリアを社員が
選べる制度になります。

また入社した後も、社員がキャリアを選べるように、社員がキャリアを考える
ことを支援する研修や、キャリアについて相談できる体制を整備する企業や、
現在の仕事に従事しながら、社内の他部門の仕事に従事する社内兼業や、
他社の仕事に従事する社外兼業を認める企業が増えています。

このように企業は、社員の選ぶを支援する仕組みの整備を進めていますが、
それが経営成果に結び付かないと企業にとっては持続可能な取り組みには
なりません。 そのため企業は選べる人事管理と並行して社員の選ぶ行動を
経営成果に結び付けるための、つなげる人事管理も整備しています。

社員が、働き方もキャリアも主体的に選択するようになると、今の会社で働か
なくてもいいかなという意識が生まれ社員が転職する恐れが大きくなります。
そこで企業としては、社員に会社のファンになってもらう必要があります。
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そこで、経営の考え方に共感する人材を採用したり、経営の考え方を社員に
浸透させるための研修を行うなどの対応がとれています。 これは、社員の
意識や考え方に働きかける施策ですが、つなげる仕組みは、人事管理の
あらゆる分野に組み込まれています。

例えば、仕事内容や仕事に必要とされるスキルを社員に開示して、会社が
人材を必要とする仕事を社員が選び、適材適所を実現する、そのための
仕組みが作られています。 社員が仕事を選ぶための社内公募制について
説明しましたが、それは、このための制度でもあるのです。 

教育訓練についても人材育成の考え方や仕事に求められるスキルを社員に
開示することで、つまり企業は、どのような人材を求めているのかを社員に
知らせる事で社員の主体的な学びを経営成果に結び付けようとしています。

つなげる仕組みは評価と処遇の中にも組み込まれています。 その基本的な
考え方は、働き方や仕事等を選ぶのであれば、社員には成果を出すことに
責任を持ってほしいという考え方です。

そのため社員は役割や成果の大きさに基づいて評価され給与が決定される
という傾向が強くなります。 このような人事管理がとられると、働き方も
キャリアも報酬も、個々の社員ごとに決まる、つまり人事管理の個別化の
傾向が強まります。

そうなると、個々の社員の希望が労働条件等に、適切に反映されているのか
更には会社が社員に過度な長時間労働を強いるのではないかという心配が
出てきます。 そこで大切になることは、会社と社員が働く条件等について
話し合う、労使コミュニケーションの仕組みを整備することです。

これには個々の社員と会社の間で話し合う個別的な労使コミュニケーションと
労働組合等の社員集団と会社との間で話し合う、集団的な労使コミュニケー
ションの2つがあります。

前者の個別的な労使コミュニケーションについては、まずは、上司と部下が
職場の中で話し合うことが大切になりますが、それとともに経営者と社員が
直接話し合う場を設ける企業も珍しくありません。

また、集団的な労使コミュニケーションについては、労働組合に期待する
部分が多いと思いますが労働組合のない会社も少なくありません。 こうした
会社の場合には労働組合に代わって社員を代表する者を、どう選出して、
会社と、どう話し合うのかが問題になります。

もう一つ大切な事は、企業の健康確保措置です。 社員を雇用する以上は、
健康確保は企業の責任が原則となりますがリモートワークや社外での兼業・
副業は労働時間の管理が難しいという例からも分かるように社員の働き方が
多様化すると、企業にとって社員の健康を確保することが難しくなります。

そのため企業は、社員の健康を守るマネジメントのレベルを高めることが、
求められます。

これまで個人の働くニーズの変化等を背景にして、個人と会社の関係性・
人事管理・社員の働き方が、どう変わるのかを説明してきましたが、そこで
示したことの全てが、全ての個人や企業に当てはまる、というわけではあり
ません。

それは、自分のキャリアは自分で考えたいと強く思う人、そうでない人もいる
ように、また社員の選ぶを重視せざるをえない企業も、そうでない企業もある
ように、個人にしても会社にしても事情が、さまざまだからです。

それにもかかわらず大切な事は、個人も会社も程度の違いがあって、今後、
これまで説明してきた方向に向かって変化する事を、経験するであろうという
ことです。 個人も会社も、この変化の対応が求められています。
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ネット社会の現在では、ネットショッピングや、クレジット支払い以外にも、電子
マネーや現金でさえ、いつでも、どこでも何にでもポイントが付いてくることを
ご存知ですよね! (ポイントは、現金と同じですよ!!)

そこで問題なのが、カードです! さまざまなタイプのカードがあり、どれが
お得なのか?とっても悩ましいですよね!そんな、あなたに、お勧めするのが
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キャッシュレスとは、現金を使わない決済方法をキャッシュレスと言います。
キャッシュレスサービスには、さまざまな種類があり、お支払い方式によって、
大きく3つに分けられます。

①クレジットカードで後払い方式タイプ
クレジットカードを他のサービスと連携するとより便利でお得にキャッシュレス
生活を送ることができます。 後払いなので分割払いやリボ払いなど、ご利用
状況に合わせてお支払い調整ができるのも魅力の1つです。

②電子マネーのプリペイド方式タイプ
チャージをして使うので使いすぎる心配がありません。 代表例では楽天Edy、
交通系電子マネーなどがあげられます。

③デビットカードの決済と同時に引き落としタイプ
銀行口座と連携したカードで決済をするので口座の残高を、確認しながら
お買い物ができます。

④スマートフォン決済タイプ
お手持ちのスマートフォンを使って決済をします。 クレジットカードなどを持ち
歩くスタイルが主流でしたが、スマートフォンだけで決済できるサービスが
増えてきています。 日本で普及しているのは、大きく分けて2つあります。

⑤タッチ決済タイプ
レジの近くにある専用の端末にスマートフォンを、かざすと決済が完了する
サービスです。 タッチ決済に対応しているスマートフォンでApple Pay、
Google Pay、楽天カードタッチ決済を設定することでご利用いただけます。

⑥QRコード・バーコード決済タイプ
店頭でアプリを起動し、QRコード・バーコードを読んでもらって、決済をする
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24時間いつでもご確認いただけます。

※カード配送状況の確認
カード発行状況のステップが「⑥カードお届け」まで進むと、カード配送状況が
確認できる画面が表示されます。 各配送会社の照会画面は反映するまでに
お時間がかかる場合がございますので、照会画面にて詳細が表示されて
いない場合は、翌日以降に再度ご確認を、お願いいたします。

STEP3 カード受け取り
カードは「お申し込み受付のお知らせ」メール到着後、通常約1週間~10日
前後でのお届けとなります。 年末年始やゴールデンウィークなどの連休が
重なる場合や、審査状況または配送地域、時間帯(深夜等)などにより、
通常より遅くなる場合がございます。

※受け取り時に発生する事例の本人確認書類が必要な場合
カードの発行に際し、お申し込み状況により、ご本人様を特定する事項の
確認をさせていただく場合がございます。 本人確認書類はいずれも、氏名、
住所、生年月日の記載がお申し込み内容と相違がないか、また有効期限の
ある本人確認書類は有効期限内であることを、ご確認ください。

※受け取り時に発生する事例のカード受け取りできなかった場合
ご不在、住所相違、取引時確認不可等の理由でカードをお受け取りできな
かった場合、再度状況を確認した後クレジットカードを送付いたします。
大変お手数ですが、リンクより、お電話にて楽天カードコンタクトセンターまで
お問い合わせください。

STEP4 ポイント受け取り
楽天カードの入会特典ポイントは、新規入会特典ポイントとカード利用特典
ポイントの2種類ございます。
※新規入会特典2,000ポイントのお受け取りには、楽天e-NAVIへのご登録が
必要です。 カード利用特典ポイントは、キャンペーンによってポイント数が
変わります。

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ここまで読んでくれた、あなただけに教えます! 銀行の利子が、ほんの少し
しか付かない時代! マイナス金利のせいで、利子分を自分で払う時代!

知っていました? 実は、マイナス金利だと、生命保険などを組んだ場合、
マイナス金利前は、銀行同様、保険が満期になれば利子分を上乗せで、
受け取る事ができました! (例100万円なら、110万円とか…)

しかし、マイナス金利の場合は、満期時に100万円を受け取ろうと思うと、
契約時に、受取金額が100万円になるように、上乗せして契約する必要が
あるのです! つまり、100万円以上支払う事になり、損をしているのです!

そんな時代だからこそ、銀行に預けておくのも、安全かも知れませんが、
利子が増えないのでは、将来の生活が不安にもなりますよね? だからこそ、
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現金に代わり電子情報のみでやり取りされるお金、電子マネーが今、社会を
大きく変えようとしています。 こちらの一家は、ここ1年、ほぼ現金を使って
いない、デジタルマネー家族。 光熱費の支払いは、スマホで。 更に…
“僕が金欠で、ちょっとせがんで…” 夫のお小遣いもデジタルマネー。

“1回、慣れちゃったら、逆に、現金に戻るというのが考えられなくなる”
経費精算にデジタルマネーを導入した会社では、思わぬ形で社員の働き方
改革が実現! 一体、なぜ?  “まさに、これは革命だと思います”

更に紙幣を発行してきた通貨の番人、中央銀行みずからがデジタルマネーを
発行する構想も。 “今、向き合っている事は、100年に1度の大変革です”
急激に広がる、デジタルマネー革命。 私たちの社会の仕組みは、どこまで
変わるのでしょうか?

デジタルマネーを導入したら、社員の働き方が大きく変わった? 一体、どう
いう事なのでしょうか?

社員およそ1000人のガス会社で、検針や営業を担当する男性です。 1日に
10件ほどの顧客を訪問し、その都度、駐車場代や必要な経費を立て替えて
います。  “コンビニの収入印紙代だったり、工事の時に使う部品代だったり
2万円前後は月の立て替えが、いくと思いますね”

これまで、この会社では、営業担当者が仕事を終えた後、営業所に戻って
レシートを提出。 各営業所の経理の担当者は、それらをとりまとめて本社に
送ります。 その上で、本社から社員それぞれの銀行口座に、月に1度、振り
込んでいました。 こうした負担を減らすために導入したのがデジタルマネー。

外回りを終えた男性は、スマホでレシートの写真を撮影。 AIが金額と項目を
読み取り、データが本社に送信されます。 すると… 1週間ごとに、社員の
スマホに入金されます。

受け取ったデジタルマネーは、そのまま、お店などで使う事もできます。
経費精算が早くなった事で、入社1年目の男性にとっては、負担が少なくなり
ました。 “ありがたいですね”

更に、経費精算のために営業所に戻る必要が、なくなりました。 事務作業の
時間が減少。 直接帰宅する事も可能になり、残業を減らす事に、つながって
います。  Q: 今日は、ちなみに?

“今日も、経費精算は終わったので、帰ります。自宅の近くで仕事をする事も
あるので、その場で仕事を終わらせて、すぐに帰る事ができるのは、とても
便利で、負担は減るかなと思いますね”

一方、営業所では、経理を担当している女性の働き方も、変わりました。
“これは、前に使用していた経費(レシートなど)の台帳になります”

これまでは、営業担当者1人1人が提出したレシートを台帳に貼り付け、通し
番号を振って、一覧表に入力。 その上で、上司の承認を受け、本社へ提出
していました。

“大変な作業ですね。これを思い出しますと…貼り付けたりとか、今、思うと
何でこんなに多かったのかなというのと、お金が合う合わない、そこに神経を
常に注いでいる感じがあった”

デジタルマネーを導入した事で、経理作業の時間が、月に20時間以上、減り
ました。 効果は、それにとどまりません。 その時間を使って、新しい業務が
出来るようになりました。

女性が行っているのは、新規サービスを紹介するキャンペーンのチラシ作り
です。 この会社には70を超える営業所があります。 それぞれの営業所には
経理を担当するスタッフがいますが、その全員が、女性と同じような業務を
担えるようになりました。

“営業がメインの会社なので、全体的な効率は上がっていると思います。
まさに、これは革命だと思います。もう、現金自体を扱わない方にシフトでき
ればと思っています”

この経費精算のアプリを開発した、創業3年目のIT企業です。 最大の強みは
コストを抑える新たな送金の仕組みです。 これまで、企業が社員に送金する
場合は、取引先銀行を通じて、社員、個人の口座に振り込んで来ました。

この際、違う銀行に振り込むと、770円の振込手数料がかかるのが、一般的
です。 一方、アプリによる送金ではデータを付け替えるだけなので、手数料は
銀行の3分の1程度としています。

“既存の仕組みとの違いを作り出して、手数料を安くするというのが、我々の
ビジネスモデルの根幹ですね。実は現金管理で面倒だったとか、今まで出来
なかった事が、スマホでのキャッシュレスに置き換わって行く”
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デジタルマネーの導入で、住民サービスの質の向上を図ろうとする動きもあり
ます。福岡市は2年前にIT大手LINEと提携し、住民票の発行や税金の支払い
などを、デジタルマネーで出来るようにしています。

去年7月には、一部の地域で、粗大ゴミの処理手続きにも取り入れました。
これまでは、まず市役所の専用窓口に電話する等して、種類や個数を伝え、
収集日や金額を確認。 指定された額の処理券をコンビニなどで購入し、
ゴミに貼って、処分してもらわなければなりませんでした。

“子育て中の方だと、なかなか時間が取りにくいとか、コンビニが近くにある
方だったらいいが、少し遠い場所にあると面倒な手続きになりますね”

新しい仕組みでは、申し込みから支払いまでの全てが、1つのアプリで完結
するようになりました。

“例えば今回、カーペットを捨てますので、カーペットと入力して、じゅうたん
なので、じゅうたんを選択し、個数を選んで、最後に決済と…”

後は、決済時に付与された受付番号を紙に書き、ゴミに貼って出すだけ!
市民の手間が、大幅に減りました。 行政側にも、メリットが生まれています。

電話での問い合わせは2割減り、処理券をコンビニに配備するコストも減少。
今後、更にデジタルマネーの導入を進めて、窓口の人員を削減し、その分、
人手を増やしたい福祉業務などへの重点配置に、つなげたいとしています。

“行政もデジタル化されて行くというのが、時代のすう勢になって来ている。
行政事務の効率化にもつながりますし、市民の皆様のストレスが、より感じ
にくい社会になって行く”

全国の自治体は、およそ1800。 その内の140が、既にLINEと契約しており、
今後、更に増える見込みです。

“決済も出来る。公共料金の支払いも出来る。何でも、そこ(アプリ)で出来る
ようにして行くのが我々の目指すところです。使い道が広がって行きますので
そこ(アプリ)に積極的に残高を置く意味が出てくる。そういう事を少しずつ広げ
て行きたいと思っています”

更に、私たちの社会の仕組みを大きく変えるデジタルマネーの政策が、検討
されています。 国が来年度中の解禁を目指す、デジタルマネーによる賃金の
支払いです。

現在は法律などで現金や銀行振り込みなどに限定されている賃金が、スマホ
のアプリでも受け取れるようになる見込みです。 その規模は、およそ240兆円
とも言われ、IT企業のサービスは、更に広がって行く可能性があります。

こうした状況に、危機感を抱いているのが銀行です。 仙台市に拠点を置く
この銀行は去年4月、デジタル化に対応する部署を開設。 ライバルのIT企業
との連携を模索しています。 課長のデスクには、さまざまなIT企業のステッカー
が並べられています。

“資産運用アプリとか、業況変化をAIが、いち早く検知するアプリとか、連携を
考えている先の1つですね。もっと、いっぱいあるんですけど…”

これまで銀行が担ってきた送金や資産運用がIT企業に奪われると収入源が
先細ってしまいます。 そこで、顧客をつなぎ止めるために、IT企業と連携。
その上で地域で培って来た信頼を武器に顧客それぞれのニーズに合わせた
サービスを強化して行きたいと考えています。

“IT企業が提供するようなアプリを銀行が単体で開発をして、自前のものと
して組み込むには相当システム開発の負担もかかりますし、その後の管理の
負担もかかって来ます。非対面の取引と、対面の取引の融合というのが、
将来の地銀の姿になって来ると思います”
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デジタルマネーが社会を大きく変えて来ているわけですが、世界に目を転じ
ますと、中央銀行がデジタルマネーを発行するというプロジェクトも動き出して
います。 世界最古の中央銀行がある、北欧・スウェーデン。

急速なデジタル化で、現金を使う人が減り続け、その流通量は、国の経済
規模に比べて、1%余りにまで下がっています。 ほとんどの人が使っている
のが、民間企業が開発したデジタルマネーのアプリです。

教会で寄付する時も… 現金用の袋が回って来ますが、入れる人は、ほとんど
いません。 コードを読み取り、スマホで行うのが主流です。

町の有料公衆トイレは… デジタルマネーがないと、使う事が出来ません。

Q: 最後に現金を使ったのは、いつですか?
“えーっと…覚えていません。もう、ずい分、昔の事ですから…”

しかし、民間企業主導による急速なデジタルマネーの普及で、弊害も起きて
います。 その1つが、アプリを使いこなせない高齢者や、高価なスマホを持つ
事が出来ない人の問題。

“スマホの事は、あまり分かりませんし、信用できません…”

更にデジタルマネーの決済に不可欠な、インフラの課題もあります。北極圏に
近い地域では、雪による停電や通信障害が、たびたび発生します。

スーパーの店主 “停電自体は、月に2~3回あり、かなり長い時間、復旧しま
せん。インターネットが、つながらなければ、カードリーダーも使えません”

市民団体の代表は、デジタル化から排除される人が生まれないよう、国に
早急な対策を求めています。

“こうした人たちを置き去りにする事は、民主的でしょうか?これは本当に
重要な問題です”

3年前、通貨の番人と呼ばれる中央銀行が、新たなプロジェクトを立ち上げま
した。 法定通貨クローナを電子化したデジタル通貨 e-クローナ を発行する
構想です。 e-クローナが目指すのは、国が、その価値を保証するデジタル
通貨を、誰もが利用出来るようにする事です。

今回、プロジェクトの中心人物が、取材に応じました。  “スウェーデンでは、
現金の使用が急速に減っていて、間もなく社会から、現金がなくなるという
現実に直面しています。どうすれば、全ての人が政府の保証するお金を使い
続ける事が出来るのか?中央銀行の役割が根本から問われているのです”

今、中央銀行は課題を解決するための技術を、企業から募っています。
その1つが、スマホがなくてもキャッシュレス決済が出来る小型のチップです。

複雑な操作が必要なく、低価格なため、スマホを使えない人々にも普及する
事が期待できます。 更に通信や電力に障害が起きた際に、決済が滞らない
ようにする技術も、検討されています。

e-クローナ構想に拍車をかけたのは、この人の発言でした。
Facebook CEO “写真を送るような感覚で、お金も送れるようにするべきだ”

去年6月、フェイスブックがデジタルマネー、リブラの計画を打ち出したのです。
世界27億人のユーザーを対象に、使ってもらおうというものです。

リブラが発行されスウェーデン国民が使うようになれば、中央銀行を介さない
お金のやり取りが生まれます。 そうすると国内のお金の流れがつかみにくく
なり、景気や物価をコントロールする金融政策が効果を失う恐れが指摘されて
いるのです。中央銀行は今年中にe-クローナの原型を示したいとしています。

“グローバルな決済システムが1~2社の大企業に牛耳られたら、民主主義を
脅かしかねません。誰もが使えてリスクのないデジタルマネーを守るためには
国や中央銀行が主導するしかないのです”

デジタル通貨、今後どうなる?

新しい技術によって、我々の生活が豊かになる、便利になるという事は確か
ですので、それを最大限、取り入れる必要がある。 しかし、色んな問題も
あるので、いろんな規制も必要になって行く、という事ですね。

中央銀行が作っても、それが民間のビジネスの邪魔をしてしまうと。民業圧迫
になってしまうと、こういう面もあると思います。

それから、中央銀行に全ての情報が取られてしまうという国民の不満があり
ますので、そういう意味では、やはり、民間と中央銀行が協力するというのも、
あり得ると思いますね。

民間だと、一部の人は使えなくてもいいという風に見捨てられてしまう可能性
がありますので、つまり新しいデジタル通貨というのを社会インフラ、全ての
人が使えるという風にする為にはある程度、中央銀行が関与をする。

例えば民間が発行するのですが、中央銀行の当座預金を必ず支払い準備に
持たせる事によって、その企業が破綻しないようにする。 それから通貨の
信用力を高めると。 何かあった時に、中央銀行が助ける。

その代わり常に監視をし、色んな情報を吸収すると。 ですから、半官半民の
一種のハイブリット型というのが実はデジタル技術が我々の生活を豊かにし、
色んな問題を解決しながら、要は社会インフラとして全ての人が、そこから
漏れないようにして行く仕組みのためには、ある種、非常に重要な方向性
なのではないかなと、いう風にも思っています。



私は、キャリアデザイン学部というところで教べんを執っていますが、現代は
キャリアをデザインすることが、とても難しい状況にあると感じています。
これからの時代、私たちはキャリアを、どのように考えたらよいでしょうか?

キャリアというと、職業との関連において捉えられることが多いのですが、
キャリアの研究で有名なエドガー・シャインは、‘キャリアとは生涯を通しての
人間の生き方・表現である’ と言っています。

キャリアという言葉は、馬車が通った後に出来る轍(わだち)が語源といわれて
おり、職業以外にも、さまざまな生活上の役割を担う中で、それぞれの人生の
軌道が決まっていくと考えます。

キャリアデザインはキャリアのゴールイメージを持って、それに向かって努力を
する、そのための行程表を作ると考えることができるでしょう。 しかし皆さんも
ご自身の人生を振り返ってみてください。

思い描いた通りになってない事の方が圧倒的に多いのではないでしょうか。
‘努力すれば夢はかなう’ という言葉を聞きますが、むしろ実現しなかった
夢の方が圧倒的に多いのです。

キャリアをデザインしても、その通りにならない。 そしてこれからは、ますます
予期しないキャリアの展開がある時代になっていくという事を理解する必要が
あります。 キャリアの捉え方は、時代とともに変化しています。

伝統的なキャリアの考え方と新しいキャリアの考え方を、比較してみましょう。
大きく変わったのが、キャリアが形成される環境です。 伝統的な状況におい
ては、社会の変動が、それほど大きなものではなく、安定的な状況の中で
キャリアを見通すことは、ある程度、可能でした。

重要なのは、仕事を選ぶ時に、自身の適性や関心に合う仕事を選択すること
でした。 1つの組織で長期的に働くことを前提に、その組織の中で効果的な
育成の仕組みに乗ってキャリアを形成すれば、組織にとっても個人にとっても
望ましいキャリア形成できると考えられたわけです。

キャリアの方向性としては、はしごを上に登って行くイメージでキャリア・ラダー
という言葉が使われました。 しかし、これからの時代において、安定を前提に
することはできません。 不確実に変動していく事が確実で、安定を期待する
事こそが、最も不安定になるような環境になっています。

自分が適職だと思った仕事でも、仕事そのものの構造が変化したり、新しい
能力が求められるような状況に直面することは避けられません。 これまで
効果を上げてきた人材育成の仕組みが通用しなくなり個人が自分のキャリア
形成に主体的に取り組むことが求められているのです。

キャリアの方向性は上や下だけでなく、さまざまな方向に選択できるという
意味で、キャリア・ラダーに代わり、キャリア・ラティスという言葉が使われる
ようになっています。 その意味では、個人のキャリアデザインの力が、より
問われる時代になったと言えます。

しかし変動が大きく、将来が見通せない時代、加えて職業人生が長期化する
ことを考えると、これからのキャリアをデザインしていく事が、とても難しいのも
事実です。では私たちは自分のキャリアに、どのように向き合えばよいのか?

まず第一に、キャリアは個人に帰属するものであり、キャリアを自分が決める
ということに、自覚的になることが重要です。 キャリア・オーナーシップという
言い方がありますが、自分のキャリアに主体的に向き合う自律的なキャリア
ということが、近年、強調されてきました。
※ キャリアデザインの事を、もっと知りたいなら → 楽天市場


日本の組織では個人の自律的なキャリア形成には重きが置かれず、キャリア
形成を、組織主導で行う傾向が強かったと言えます。 例えば転勤命令には
従うべきという暗黙の了解があるわけですが、組織の人事異動に個人が従う
というのは、欧米では一般的ではありません。

欧米では、ポストが空くと社内公募という制度を使って、従業員自身が仕事を
選ぶというのが一般的です。 組織主導のキャリア形成を疑念なく受け入れて
きた人たちが、キャリアは自分のものと意識するためには、そのための対応も
重要になります。

近年、キャリア研修と冠して、従業員に今後のキャリアを考える機会を提供
する企業が増えているのは意識の転換を促すという意図が背景にあります。
その上で第2に、個人がキャリアを自律的に考え今後の方向性を決める上で
自己理解の重要性を指摘したいと思っています。

自己理解にあたって、例えば、やりたい事、出来ること、意義や価値を感じる
事という観点から、自分のキャリアを考えてみることも有効です。 第3に、
変化する環境の中で、それに柔軟に適応していくことが求められます。

先ほど申し上げた自己理解は、変化する環境に適応していく時に、周りに
流されて自分を見失うことがないように、自分らしさ、アイデンティティーを
維持する上でも重要です。

変化をポジティブに受け止めて、新しい状況にオープンな姿勢で前向きに取り
組むチャレンジ精神は、変動する社会では重要な資質となります。

チャレンジを新奇なものに次々と挑戦する事と考えるとハードルが高いですが
普段の生活の中で出会ったことをキッカケに、何か行動に移してみるという
ように捉えてみましょう。

新しい事に時に踏み出す時には、リスクも伴いますが、それを恐れず自分の
選択を信じる姿勢も大切です。 変化への対応に関連して近年、リスキリング
学び見直しの必要性が強調されています。

自分の能力やスキルをアップデートして行く事、学びを楽しむ事が必要です。
学びの機会は日常的に、さまざまなところにあるのですが、漫然と過ごして
いると、それに気が付かず、自分にとって重要なチャンスを見逃すことになり
かねません。

例えば育児や介護など仕事とは異なる生活シーンにおいても、学びや新しい
経験の機会はたくさんあります。 たまたま出会う偶然の中で意味ある偶然に
気付くために、自身の将来について緩やかな展望を持つ事も必要な事です。
ここで、キャリアデザインということを、改めて考えてみましょう。

変動が大きく将来が見通せない時代に、キャリアの目標を決めて工程表を
作るのは、ほとんど意味がなくなっています。 自分自身の今を理解して、
将来を緩やかに見据え社会変動の中にいる自分を意識しながら、さまざまな
経験の中で重要な出会いに気付き、変化に柔軟に対応していくことが必要に
なっているのではないでしょうか?

そのためには、今やろうとしていることが、どのような結果につながるのかを
予測して行動に移すよりも自分の選択を信じてオープンマインドにチャレンジ
していく事が結果として自分らしいキャリアにつながると考えてはどうでしょう。

スティーブ・ジョブズの有名なスピーチに ‘将来に向かってドットをつなげる
ことはできない。 過去を振り返ってドットがつながる’ という言葉があります。
バラバラになっているドット、つまり経験をつないで自分のキャリアを振り返る
行動も、自分らしいキャリアを確認する上では重要なプロセスです。

将来が見えない時代、不安なこともたくさんありますが、可能性が広がる
好機と捉えて、目の前のことに前向きに取り組みながら、自分らしい生き方を
していきたいと思います。



変動する時代のデジタル化によるシェアオフィスで働き方が変わる?

FC2トラックバックテーマ:「常に持ち歩くものはありますか?」
働き方改革の関連法案が衆議院を通過した。そんな中、ビジネスの世界では
ある存在が注目されています。

複数の人で仕事場を共有するシェアオフィスです。渋谷駅から徒歩5分にある
こちらのシェアオフィスでは、1日1350円~の利用から、1カ月1万6200円~
単位での契約利用ができ、ここを活動拠点としている企業も多くいます。

好きな席を使える共有デスクや、ミーティングルーム(会議室)、長期に渡って
利用したい人向けの専用ブース(月額プラン62640円~)もあります。

フリーランスやベンチャー企業の関係者で賑わっています。利用者は、言う。
“月曜から金曜日、普通のサラリーマンと同じです。 魅力は他人との適度な
距離感がいいです”

多様な職種の人が集まるためか、シェアオフィス内での交流や意見交換も
活発なようです。 一方、住宅地には、こんなシェアオフィスも… 駅の改札口
真横にあるのは、キッズルームが併設されたシェアオフィスです。

育児をしながら働きたい主婦層の需要が高く、店舗数も順次、拡大している
といいます。 もちろん、集中したい人のために個室も完備! 他にも、屋外に
張ったテントで仕事をする、キャンピングオフィスといった変わり種も…。

本社から離れ、非日常な空間で仕事をする事で、イノベーションなどを促せる
といいます。 さらにアメリカの大手、世界20カ国、200カ所以上で展開をする
ウィーワークも日本に進出。 シェアオフィスの認知度は、高まっています。

日本の大手不動産会社もシェア事業に乗り出し、大手企業に活用を提案して
います。 大手不動産会社のワークスタイリング担当者は、言う。

“例えばクライアントや自宅の側で、出張先などに色々なワークスタイリングを
作って、法人の皆様にシェアしていただく。  色々な働き方に柔軟に対応
したい企業に利用してもらっています”

都心を中心に、全国31カ所で展開。すでに100を超える企業が利用してます。
入退室時には、QRコードを使用。 情報が所属企業に送られるため、勤怠も
しっかり管理できます。では実際に、どの様な使い方をしているのでしょうか?

営業職の女性は、言う。“週に1~3回程度、利用しています。外回りの合間に
空き時間があると、今までは会社に戻って仕事をしていたがシェアオフィスを
利用する事で、隙間時間を活用できるようになりました。 会議をする場合も
事務所とは違った利用ができ、アイデアが、どんどん出て来る”

こちらの女性が所属する会社の担当者にも話しを聞きました。 総務部長は、
言う。 “登録者数(利用者)は2000人、その内10%の200人がヘビーユーザー
です。 シェアオフィスを使う事で、より時間と場所を有効活用でき、生産性が
高い働き方が出来るという目的をもって取り入れています。 積極的に社員に
アピールして行きたいと思っています”

さらに大手不動産会社では、泊まれるシェアオフィスも展開。 仕事ができる
スペースと宿泊施設をセットにしており、契約企業の社員限定で1泊5500円~
利用ができます。 大手不動産会社のワークスタイリング主任は、言う。

“泊まる・くつろぐ・働くを1つのコンセプトにした泊まれるワークスペースです。
また別のオフィスを、昼間利用していただき、夜はこちらに泊まっていただく
といった出張者の宿泊利用者がターゲットです”
※ シェアオフィスの事を、もっと知りたいなら → 楽天市場


急速に拡大するシェアオフィス市場。 日本人の仕事の進め方を変える存在
となるのでしょうか? 今後の可能性を探ります。 シェアオフィスのニーズと
いうとフリーランスやノマドワーカーたちがメインだと思っていましたが、企業の
ニーズが増えて来ているというのは、どういう背景があるのですか?

シェアオフィスが企業に注目されている理由は、2つあると思います。1つ目は
やはり働き方改革の影響だと思います。 働き方改革といえば、賃金や労働
時間の改善になりますが、もう1つ大事な要素があり、働く場所という事に
なっています。

サービス業の多くは、オフィスで働いているという事になるのですが、その
環境を整えるという事が、非常に重要になって来ています。 従来であれば、
毎日、満員電車に乗り、同じ時間に出社し、同じ席に座るというのが通常
だったのですが、それが少しずつ変わって来ています。

さらに、シェアオフィスを使う事により働く人の場所と時間の選択肢が増え、
その事で満足度も高まり、生産性も高まって企業の業績にもつながっている
という事を企業も気付き始めているためです。

また、都心部ほど、交通トラブルが多く発生するため、週の半分も遅刻すると
いうのは珍しくなく、通勤ストレスの解消のためにも使われ始めています。
2つ目は、企業のオフィス事情に関して影響しています。

2012年以降、企業の業績が拡大して、人の採用も拡大していますが、それに
伴い働く場所が必要となり、オフィス需要が増大しています。 結果的に、
オフィスの空席率が、ずっと下がって来ているのです。

企業にとってみると、拡張したいのだけれど、拡張できない。 例えば、企業
成長が著しいIT業界では、たった数年で社員数が増えるのは珍しくなく、広い
オフィス探しに時間がかかるといわれています。

そのため、知名度の高い企業ほどオフィスの引っ越しには注目度も集まり、
広いビル面積を持つ不動産会社だけでなく、自治体も企業の誘致に力を
入れているのです。

そういう中で、このシェアオフィスという新しいタイプのビジネスを利用していく
というニーズが出て来ているのです。 企業からすると従業員の数よりも机が
少ないという状況を作るというのは、それにより不動産や間接コスト等の削減
につなげたい狙いがあるのですか?

そういう動きもあり、必ずしも社員全員分のオフィスを確保しなくても良いと
いう事で、フリーアドレスを使う事により、面積の少ないオフィスを増やせない
合理的な手法として出て来たのです。

オフィスビル市場の中で、シェアオフィスの割合は、現状は、どのくらい?
明確な統計はないのですが、推計で、東京では、まだ2万~3万坪程度では
ないかと思っています。

アメリカではシェアオフィスの割合が1~1.5%以上あるのに対して、日本では
まだ0.1%程度しかなくアメリカと格差があります。ただ働き方が多様化しつつ
あるので、日本でもシェアオフィスが増えて行く可能性は十分にありえます。

非常にニーズも高くて、急速に広がっているシェアオフィスですが、課題は
何ですか? 1つ目は、労務管理で、シェアオフィスを利用するという事は、
企業の目が行き届きにくい部分が発生するため、時間の管理や査定などの
方法を変更せざるをえません。

2つ目は、情報セキュリティーで、会社の外の方で情報が漏れやすい。
3つ目は、投資の過熱の可能性で、シェアオフィスは成長の可能性のあるビジ
ネスですから、的確な物件やサービスをするのが大事になってくる。

働き方改革により、シェアオフィスの認知度と必要性が、どこまで広がるかは、
今後の行方にかかっています。



今回は、デジタル化が急速に進む中、これからの働き方が、どうなるかに
ついて、お話ししたいと思います。 私は、大学の法学部で、労働法の教育や
研究に従事しています。

労働法というと、通常は、ハラスメント、労働条件の不利益変更、リストラの
ような、働く人たちが抱える、さまざまな問題を扱いますが、それだけではなく
これからの雇用社会に生じる課題に、どのように対応すべきかということも
私は研究対象としています。

新型コロナウイルス感染症が広がって以降、私たちは行動制限が求められ、
テレワークで働く人が増えました。 テレワークは、対面での仕事を前提として
いた、企業や従業員にとって慣れないものなので、コロナの影響が少しでも
弱まると、元に戻そうとする動きが見られます。

このためテレワークが今後どこまで定着するかは予想をしにくくなっています。
ただ、少し長いスパンのトレンドを見ると、テレワークへの動きは、もはや、
避けられないものといえます。 キーワードとなるのがデジタル技術です。

第4次産業革命という言葉を、耳にしたことがあるでしょうか? 高校の
世界史で習う産業革命は、18世紀終わりの機械化による第1次産業革命に
あたります。 現在の第4次産業革命を引き起こしているのは、AI、つまり、
人工知能であり、また、それを支える情報通信技術の発達です。

今日、私たちは、世界中のどこにでも設置可能なカメラやセンサーを通して、
デジタルデータを収集することができます。 至る所に、目や耳があるのと
同じような状況です。

このようにして収集された大量のデータ、ビッグデータを、AIが解析する事に
より、いろいろなことが出来るようになりました。 特に重要なのは、予測を
することです。

天候や事故の確率、あるいは人々の行動パターン・性格・能力などの
さまざまな予測が、できるようになったことにより、人間の力では、これまで
対応できなかった種々の社会課題を、解決できるようになりました。

AIを活用して課題を解決していく社会は、狩猟社会・農耕社会・工業社会・
情報社会に続く、新たな超スマート社会、あるいは、Society5.0 と呼ばれ、
政府は、その実現に向けた政策を展開しています。

では超スマート社会の到来は働き方にどの様な影響を及ぼすのでしょうか?
2013年にオックスフォード大学の研究者が、AIが人間の多くの仕事を奪って
行くという分析結果を発表して、社会に衝撃を与えました。

ポイントとなるのは、データで処理できるような仕事は、人間がやると、長い
経験や高度な技能を必要とするものであっても、コンピューターによって
簡単に出来てしまうということです。

国家試験に合格して、従事するような専門性の高い仕事も、例外ではありま
せん。 肉体的な作業はロボットが行うのと同様、知的な作業はAIが行う
ようになるのです。

実際に、どこまで機械による代替が進むかは、民間の会社では、経営者の
判断次第というところがありますが、従来のアナログ的な経営に、こだわって
いると、国内の会社や外国の会社との競争に敗れ、やがては市場から退場
せざるをえなくなり、そこで働いていた従業員は、仕事を失うことになります。

つまり私たちは、機械との競争に、立ち向かわざるをえないのです。 では、
具体的に、どのように立ち向かえば、よいのでしょうか?

まず重要なのは、危機意識を持つことです。 日本の労働者の中には、
日本では解雇が厳格に制限されているので、機械により仕事を奪われても
雇用の心配は要らない、と考える人も少なくないように思われます。

しかし、日本の法律の下でも、正当な理由があれば、解雇は認められます。
確かに、これまでの日本の雇用システムの下では、解雇を正当とする理由は
簡単には認められませんでした。
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しかし今後、デジタル変革が進むと、同じようにはいかないと予想されます。
新しい技術に対応できない人材の解雇は、裁判所において、正当な理由が
あると認められる可能性は十分にあるのです。

政府の雇用政策としても解雇を制限して会社に人材を抱え込むように求めて
いると、会社のデジタル対応を遅らせてしまい、ひいては、日本経済を弱体化
させることになります。

そうならない様にするために政府が取るべき政策は、解雇されても労働者が
受ける経済的打撃を、できるだけ抑制する制度づくりをすることです。 中でも
新しい技術に対応できる機能を、習得させる機会を増やすことを目的とした
職業訓練制度が重要です。

そうした技能を習得できれば、転職しやすくなるからです。 ただ、この政策を
成功させるためには制度を整備するだけでは十分ではありません。 技能の
習得には、労働者の意欲が不可欠だからです。

先ほど危機意識を持つことが重要だと言ったのは、それが技能習得の意欲に
大きく関係するからです。 では一体、どのような技能を習得すれば私たちは
これからの雇用社会を、生き延びることができるのでしょうか?

実は技術革新の影響は、目の前の仕事が機械によって置き換えられていく、
というだけではありません。 第4次産業革命という言葉は、文字通り、産業
全体に革命的な影響を及ぼします。

例えば銀行では店舗やATMが消え、決済はスマホで行われ、融資の判断は
AIが行います。 つまり、ビジネスモデルが根本的に変わり、デジタル化が
進むのです。 この様な事が、あらゆる産業に広がっていく事が予想されます。

デジタル化が進むと、企業が必要とする人材も変わります。 まず、デジタル
データを扱える人材が必要となるのは、言うまでもありません。 実際、この
職種では、人手不足が深刻です。

加えてデジタル技術を、どのように活用するかという、アイデアを持つ人材も
必要となります。 デジタル技術の特徴や可能性を十分に理解したうえで、
そこに独創的なアイデアを加えて、新しい価値を生み出せるような人材が
求められるのです。

独創性と言われても、自分には、そんな能力はないと思う人もいるでしょう。
しかし、ここで求められるのは、ノーベル賞を取れるような卓越した能力では
ありません。

これからの社会は、デジタル技術を、うまく活用して私たちの身の回りの
さまざまな社会課題を解決していくことが、重要となります。 これまでは、
こうした社会課題の解決を担ってきたのは、会社という組織でした。

資金や人材を、たくさん集める会社だからこそ、やれることが、たくさんあり
ました。 しかし、会社が積み残してきた社会課題も、たくさんあります。
環境問題が、その典型例です。

積み残された課題の中で、自分なりに解決できるものを見つけ出し、それに
取り組んでいくことこそが、独創的な働き方なのです。 もちろん、そこでも
デジタル技術が役立つことは、言うまでもありません。

初めの方で、今後の働き方として、テレワークが広がる展望に触れましたが、
これを、もう少し具体的に言うと、個人が場所や時間に縛られずに、その
アイデアを活用して、デジタル技術も活用しながら、独創的に働くスタイルが
広がるということなのです。

独創性の発揮は、組織に頼らなくても、少人数や1人でも、出来ることがあり
ます。 フリーランスやスタートアップ企業が注目されるのも、そのためです。
今の子供たちが大人になる頃には、親の世代とは全く異なる技術環境の
下にいて、働き方も大きく変わっていることでしょう。

教育は、それを見越したものである必要があります。 働き方のスタイルが
会社から指示されたことを、忠実にこなしていくという、受動的スタイルから
自から独創性を発揮して、社会課題の解決に寄与する、能動的スタイルに
変わっていくという大きな変化の流れを、私たちは、しっかりと捉えておく事が
大切だと思います。
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私は、さまざまなデータを用いて、どのような働き方が労働者や企業にとって
望ましいかについて、労働経済学の視点から研究をしております。 本日は、
働き方の中でも近年、新しい働き方の制度として注目されている、勤務間
インターバル制度に注目してみたいと思います。

勤務間インターバル制度とは、仕事を終えた時刻から、次の日に仕事を
はじめる時刻までの間に、一定時間の間隔、すなわちインターバルを空け
なければいけないというものです。

例えば、夜11時まで残業してしまったとします。 この時に、インターバルを
11時間とする勤務間インターバル制度が導入されていると、翌日は通常の
始業時間が朝9時であっても、10時に働き始めることになります。

一定のインターバルを確保することによって、十分な休息や睡眠をとり、
労働者が健康で生き生きと働き続けることを、狙っているのが勤務間インター
バル制度と言えます。

2019年に施行された働き方改革関連法では、勤務間インターバル制度の
導入は、企業の努力義務に定められました。 それもあって図に示したように
勤務間インターバル制度を導入している企業の割合は年々増加しています。

中でも従業員1000人以上規模の企業での導入割合は、約15%まで増えま
した。 また図には示していませんが、日経スマートワーク経営調査によると
上場企業での導入割合は25%を超えており、4社に1社が導入していることに
なります。

しかし図でも分かるように、中小企業での導入割合は約6%と低く企業による
差が生じてしまっています。 このため政府は、2021年の過労死防止大網に
おいて、全企業での勤務間インターバル制度の導入割合を、2025年までに
15%にするという数値目標を定めています。

それでは、なぜ、勤務間インターバル制度が必要なのでしょうか? 1つには
勤務間インターバル制度が導入されると長時間労働が是正されたり、休息が
確保されるために労働者のウェルビーイング、すなわち心身の健康や幸福が
向上するからです。

もう1つは、それらを通じて生産性や企業業績も向上する可能性があるから
です。 働き方改革などによって日本の長時間労働は是正されつつあります。

しかし、それでも日本では週49時間以上働く長時間労働者の割合は男性で
直近でも2割を超えています。 この割合は、先進諸国の中でも、かなり高く
日本では長時間労働をする人が、未だに多い状況が続いていると言えます。

労働時間は、働く人の健康と密接な関係があることが、数多くの研究で指摘
されています。 例えば、同じ人を追跡調査している、日本家計パネル調査・
コロナ特別調査のデータを用いて、コロナ禍でのメンタルヘルスの状態を
スコア化した図を見てみましょう。

これを見ると、週60時間以上働いている人のメンタルヘルスは、顕著に悪い
状態が続いていることが見て取れます。 勤務間インターバル制度が導入
されていれば、たとえ繁忙期であっても、連続して過度な残業が続くことは
なくなります。

このため結果的に労働時間は短くなり、健康状態が改善することが期待され
ます。 事実、上場企業のデータを用いて分析すると、勤務間インターバル
制度が導入・活用されている、上場企業で働く労働者の残業時間は、導入さ
れていない人よりも、週2時間程度短いという結果が得られました。

勤務間インターバル制度は、メンタルヘルス以外の労働者のウェルビー
イングを、良くする可能性があることも分かってきました。
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例えば、勤務間インターバル制度が導入・活用されていると、睡眠の状態が
良いほか、仕事への熱意などを表すワークエンゲージメントや、企業への
愛着などを表す従業員エンゲージメントも良くなっています。

つまり、勤務間インターバル制度が導入されていると、労働者のウェルビー
イングが高まる傾向があると言えます。

統計解析の結果、こうしたウェルビーイングの高さは、労働時間が短いことを
通じてだけではなく、休息の確保などを通じて直接的に勤務間インターバル
制度が影響している可能性も見い出せました。

このことから残業時間が長くなったとしても、勤務間インターバル制度が導入
されていれば、日々の休息が確保され、労働者の睡眠の状態やエンゲージ
メントが向上することが期待されます。

近年、日本の労働者の睡眠時間の短さや、エンゲージメントの低さが懸念
されています。 例えば、OECDのデータで国別に睡眠時間を比較できる図を
見ると、多くの先進諸国で、1日平均8時間を超えているのが分かります。

これに対して日本の睡眠時間は1日平均7時間半を切っていて、先進諸国の
中で、最も短くなっています。 睡眠は健康を左右する重要な要因と言われて
います。 働く人の睡眠の状態を、よくするためにも、勤務間インターバル
制度の普及が、求められると言えます。

勤務間インターバル制度によって労働時間が減少し、労働者のウェルビー
イングが向上すれば、企業の生産性や業績も向上する可能性があることも、
近年の研究で分かってきました。

例えば、働き方改革に取り組んで、働き方を創意工夫している企業では、
長時間労働の是正は生産性の低下にはつながらず、むしろ生産性が向上し、
企業業績が良くなることもあります。

また、ウェルビーイングについても、上場企業のデータを用いた私の分析に
よると、従業員の睡眠時間が平均的に長い企業ほど、その年や翌年の
利益率が高い傾向にあることが分かりました。

同じように、従業員のエンゲージメントが高い企業ほど利益率が高い傾向が
あることも分かりました。 睡眠の状態やエンゲージメントが改善すると、
個々人の生産効率が高まることは、多くの研究で指摘されてきました。

ここでの分析結果は、企業という組織単位で見ても、従業員のウェルビー
イングの向上が業績向上につながることを示しています。 近年、いわゆる、
健康経営に取り組む企業が増えています。

健康経営とは、企業が従業員の健康を管理するだけでなく、経営戦略として
健康の向上を目指し、生産性や企業業績の向上に、つなげていくものです。
これまで見てきたように、勤務間インターバル制度は、従業員の健康を、良く
するだけでなく、企業の業績の向上にもつながる可能性があります。

その意味では、健康経営に取り組む企業こそ、勤務間インターバル制度を
導入すべきとも言えるでしょう。 ヨーロッパでは、インターバルを11時間
とする勤務間インターバル制度が、以前から導入されています。

しかし、欧州諸国の労働時間は決して長くはありません。このため11時間の
インタ-バルを確保できない事は、そう多くはないはずです。ところが日本では
働き方改革関連法によって、残業時間の上限規制が強化されたとはいえ、
繁忙期などに例外的に長く残業をすることは認められています。

つまり日本では、長時間労働を余儀なくされる機会は少なくないと言えます。
実は、そうした状況においてこそ、勤務間インターバル制度は必要であり、
効果を発揮すると言えます。

ある程度の長時間労働をしても、労働者が健康を損ねることなく、生き生きと
働き続け、同時に、企業業績も高めていく、そのためのツールとして多くの
企業に、勤務間インターバル制度が導入されることを願っています。
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ネット社会の現在では、ネットショッピングや、クレジット支払い以外にも、電子
マネーや現金でさえ、いつでも、どこでも何にでもポイントが付いてくることを
ご存知ですよね! (ポイントは、現金と同じですよ!!)

そこで問題なのが、カードです! さまざまなタイプのカードがあり、どれが
お得なのか?とっても悩ましいですよね!そんな、あなたに、お勧めするのが
楽天カードです! それは、なぜか? ズバリ!私のスポンサーだからです!

それだけではなく、楽天市場で、お買い物をするなら、断然! 楽天カードが
お得なのです! だって、楽天グループだから!!
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キャッシュレスとは、現金を使わない決済方法をキャッシュレスと言います。
キャッシュレスサービスには、さまざまな種類があり、お支払い方式によって、
大きく3つに分けられます。

①クレジットカードで後払い方式タイプ
クレジットカードを他のサービスと連携するとより便利でお得にキャッシュレス
生活を送ることができます。 後払いなので分割払いやリボ払いなど、ご利用
状況に合わせてお支払い調整ができるのも魅力の1つです。

②電子マネーのプリペイド方式タイプ
チャージをして使うので使いすぎる心配がありません。 代表例では楽天Edy、
交通系電子マネーなどがあげられます。

③デビットカードの決済と同時に引き落としタイプ
銀行口座と連携したカードで決済をするので口座の残高を、確認しながら
お買い物ができます。

④スマートフォン決済タイプ
お手持ちのスマートフォンを使って決済をします。 クレジットカードなどを持ち
歩くスタイルが主流でしたが、スマートフォンだけで決済できるサービスが
増えてきています。 日本で普及しているのは、大きく分けて2つあります。

⑤タッチ決済タイプ
レジの近くにある専用の端末にスマートフォンを、かざすと決済が完了する
サービスです。 タッチ決済に対応しているスマートフォンでApple Pay、
Google Pay、楽天カードタッチ決済を設定することでご利用いただけます。

⑥QRコード・バーコード決済タイプ
店頭でアプリを起動し、QRコード・バーコードを読んでもらって、決済をする
サービスです。 アプリなのでどんなスマートフォンでも便利に決済できます。
※QRコードは株式会社デンソーウェーブの登録商標です。
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楽天カードは高い顧客満足度と、ざくざくポイントが貯まるのが魅力のカード
です。 年会費永年無料のスタンダードなクレジットカードはもちろん、選べる
デザイン、ワンランク上のゴールドカードなど、お客様に合った1枚をお選び
いただけます。

楽天グループでは、お客様により便利で、お得にキャッシュレス決済をして
いただくためにさまざまなサービスをご用意しています。 楽天カードと併せて
ご利用いただくことで、よりポイントが貯められます!

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カード利用お知らせメールとは、メールでご利用状況を、いち早くご案内。
不正使用の早期発見につながります。

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利用を検知しています。

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③お引き落とし口座情報とは、お申し込み時の口座登録を推奨しております。
キャッシュカードまたは通帳をお手元にご用意ください。 銀行名・支店名・
口座番号のご入力をいただきます。

STEP1 お申し込み
基本情報等をご入力いただきます。 本人確認書類に記載の氏名・住所・
生年月日と相違ないかご確認をお願いいたします。 「お申し込み受付の
お知らせ」メールが届きましたらお申し込み完了です。 お申し込みに必要な
ものを確認する。

TEP2 入会審査・カード発行・発送
入会審査・カードの発行状況・配送状況は、Webページ、またはアプリから、
24時間いつでもご確認いただけます。

※カード配送状況の確認
カード発行状況のステップが「⑥カードお届け」まで進むと、カード配送状況が
確認できる画面が表示されます。 各配送会社の照会画面は反映するまでに
お時間がかかる場合がございますので、照会画面にて詳細が表示されて
いない場合は、翌日以降に再度ご確認を、お願いいたします。

STEP3 カード受け取り
カードは「お申し込み受付のお知らせ」メール到着後、通常約1週間~10日
前後でのお届けとなります。 年末年始やゴールデンウィークなどの連休が
重なる場合や、審査状況または配送地域、時間帯(深夜等)などにより、
通常より遅くなる場合がございます。

※受け取り時に発生する事例の本人確認書類が必要な場合
カードの発行に際し、お申し込み状況により、ご本人様を特定する事項の
確認をさせていただく場合がございます。 本人確認書類はいずれも、氏名、
住所、生年月日の記載がお申し込み内容と相違がないか、また有効期限の
ある本人確認書類は有効期限内であることを、ご確認ください。

※受け取り時に発生する事例のカード受け取りできなかった場合
ご不在、住所相違、取引時確認不可等の理由でカードをお受け取りできな
かった場合、再度状況を確認した後クレジットカードを送付いたします。
大変お手数ですが、リンクより、お電話にて楽天カードコンタクトセンターまで
お問い合わせください。

STEP4 ポイント受け取り
楽天カードの入会特典ポイントは、新規入会特典ポイントとカード利用特典
ポイントの2種類ございます。
※新規入会特典2,000ポイントのお受け取りには、楽天e-NAVIへのご登録が
必要です。 カード利用特典ポイントは、キャンペーンによってポイント数が
変わります。

楽天カードが選ばれる理由、それは、お客様満足度 No.1だから!
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そして、ポイントを貯めるには、お買い物以外にも、貯められるのです!!
ここまで読んでくれた、あなただけに教えます! 銀行の利子が、ほんの少し
しか付かない時代! マイナス金利のせいで、利子分を自分で払う時代!

知っていました? 実は、マイナス金利だと、生命保険などを組んだ場合、
マイナス金利前は、銀行同様、保険が満期になれば利子分を上乗せで、
受け取る事ができました! (例100万円なら、110万円とか…)

しかし、マイナス金利の場合は、満期時に100万円を受け取ろうと思うと、
契約時に、受取金額が100万円になるように、上乗せして契約する必要が
あるのです! つまり、100万円以上支払う事になり、損をしているのです!

そんな時代だからこそ、銀行に預けておくのも、安全かも知れませんが、
利子が増えないのでは、将来の生活が不安にもなりますよね? だからこそ、
お金と同等の価値があるポイントをコツコツ稼ぐのが賢いと言えるでしょう!

世間では投資を! と言っていますが、投資は、やはり、リスクが大きい!
でもポイント稼ぎなら、投資のようなリスクは、ありません! 楽天会社員なら
誰でも 楽天リサーチ と 楽天ウェブ検索 を、毎日コツコツするだけで、
少額ながらも、現金同等の価値のあるポイントが貯められるのです!

わざわざ買い物をしなくても、毎日コツコツ、楽天リサーチと楽天ウェブ検索で
あなたも、ポイント生活、ポイ活で、厳しいネット社会を生き抜きましょう!!



今、テレワークとオフィスワークを組み合わせた、ハイブリッド・ワークという
新しいスタイルが、ポストコロナの働き方として新たなスタンダードになって
来るといわれているのです。

これが、従業員同士のコミュニケーションを円滑にし、生産性を向上させ、
更には、創造的なイノベーションまで巻き起こすという、お話しです。

コロナ禍によって、多くの企業が導入を決めたテレワーク。 それまでは2割
程度だった導入率は、コロナによって一気に3倍。 7割近くまで急増したの
です。 毎日の通勤時間から解放されたり、家族や趣味の時間を持てたりと、
従業員にとっては、その働きやすさが大好評!

しかし最近、大手自動車メーカーなどをはじめ、テレワークを取りやめて元の
オフィス勤務に戻す企業も出現。 テレワーク導入企業の数は、一時期の
ピークから、徐々に減少傾向になっているのです。

アメリカでもテスラ社のCEOはテレワークではオフィスの環境は再現できない
として、出社しなければ社員とは見なさないと発言し、大きな波紋を呼んで
います。

そんな中で、今注目されているのが、オフィスワークとテレワークを組み合わ
せたハイブリッドワーク。 テレワークの働きやすさを残しつつ、たまにオフィス
に行って会議などをする、新しいスタイルとして導入企業が急速に拡大中。

更に、最新の研究で分かってきたのは、オフィスでの何気ない会話、つまり
雑談が、実は組織にとって超重要ということ。

雑談によって組織に欠かせない、心理的安全性が醸成され、クリエイティブな
仕事やイノベーションの源泉にもなっているのだそうです。

今後オフィスワークとテレワークを、どう使い分けるべきか?未来のオフィスは
どうなっていくのか?ジョブ型雇用で人材が流動化していく中で、どうサバイブ
していけばいいのか? とか、これを見れば最高のチームで、最高のアウト
プットを出す、未来の自分が想像できるかも? という話しなのです。

テレワークとオフィスワークを合わせた、ハイブリッドワーク。 最近、なんで
こんな言葉が聞かれるようになったのか? サクッと説明します。

そもそも、オフィスと離れて仕事をする、テレワークが日本で始まったのは、
今から40年近く前。 あるパソコンメーカーが、都心の本社と離れた郊外の
吉祥寺に、サテライトオフィスを作ったことが最初とされている。

当時、バブルで地価が高騰していた中、自宅から通いやすい環境を作ろう
という試みだった。 その後、政府の推進やIT技術の進展もあって、コロナの
前の2019年には、およそ2割の企業がテレワークを実施。

そして、2020年からのコロナによる緊急事態宣言で外出制限が始まり、
会社に行けない。 じゃ、自宅で仕事をしよう! となって、一気に7割近くの
企業が導入したのです。

ただ当初は、家で仕事をする場所がないとか、ネットの環境が悪いなど、
みんな四苦八苦。 ある調査では6割以上の人が、テレワークで生産性が
下がったと回答していた。

それが最新の調査では、次第に環境が整ったからか、生産性が下がったと
答える人は、3割近くまで減少。 更に、コロナが収束した後も、テレワークを
続けたいという人は、84%にも上るのだそうです。

どう? みんなもテレワークなしでは考えられない!という感じ? でも一方で
テレワークには問題も出てきた。 意思疎通が取りづらいことなどによる
効率の低下や、閉塞感や孤独感を感じる、評価に不安を感じるなど、
コミュニケーションにまつわる声を上げる人が多かったのです。

その理由の一つに考えられるのは、パソコンの画面を通じたコミュニケー
ションは、対面に比べて伝えられる量が圧倒的に少ないこと。

ある実験で、対面会議とオンライン会議で脳の動きを比べてみると、対面の
場合はメンバー同士が、同じタイミングで、同じ部位が反応するのに、
オンラインでは、その同じ動きが見られなかったという結果が出ている。

つまり、画面越しではで、相手や共感する脳の作用が働きにくいのです。
もちろん、これらの問題は今後、画面が大きくなったりリアクションのツールが
増えたりして、テクノロジーが解決していく可能性もあるかもしれない。

ただテレワークには、もう一つ、コミュニケーションが取りにくい大きな構造的
問題があるのです。 それは、テレワークでは、あらかじめ用意していた
テーマは話しやすいけど、ふとした会話を生みにくいということ。

例えば、会議の後に立ち話をしたり、偶然出会った人に相談をしたりという
オフィスでは、よくあることが、テレワークだと起こりにくいということ。

実際に、20代の若手社員に対するアンケートでは、テレワークの場合でも、
いつでも、どこでも気軽に相談できると答えた人は、13%しかいなかった。

そこで登場したのが、テレワークとオフィスワークを組み合わせたハイブリッド
ワーク。 例えば、週の数日はオフィスに出て働き、残りの日は自宅で作業
するなど、両者を組み合わせた働き方のこと。

このハイブリッドワークを実践している企業は、2021年に44%、2022年には
56%に。この働き方は、コロナが収束しつつある今後の新たなスタンダードに
なるといわれている。

実際にハイブリッドワークを始めてから、従業員の40%が生産性向上を実感
しているという調査結果もある。 なぜ、ハイブリッドな働き方がよいのか?
産業組織心理学を研究する専門家に聞いてみた。

“それは、やっぱり苦楽を共にする、同じ経験をすることが重要なので、この
組織で、対面で仕事をしていくのも大事です。 プロジェクトを共にする時に、
この人と協力できるかどうかというのを考えないと。 要するに頭で、この人は
信頼できるかどうか? 与えられた仕事をやってくれるかどうか?ということを
考えるわけです。 信頼というのは2種類ありまして、1つ目は仕事面の信頼。
もう一つは、感情的信頼というものがあって、それは、どういうことかというと、
この人に、こういうことを言っても大丈夫なのか? 更に、共に粘り強く仕事を
する際に、この人とやっていっても最後まで自分と共にいて、お互いに助け
合ってプロジェクトを推進してくれるのか? そういう部分というのは、やはり
この感情で、つながっているという部分が非常に必要なので、感情的信頼と
いうのは必要になってきます”
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コロナが始まってテレワークが一気に広がった時は、オフィスなんて、もう、
要らないのではないか?という、オフィス不用論まで聞かれるようになった。
でも、やっぱりオフィスは、感情的信頼を作るコミュニケーションの場として
重要… という認識が、今、広がりつつある。

社員がオフィスに来たくなるようにイベントをたくさんしたり、犬を連れて来て
OK!や、子供と過ごせるなど、ルールを変えたり、会社側も工夫している
そうです。 他にも、運動会や焚き火イベントなど、社員の交流の場を作る
企業が多いのだそうです。

確かに、仕事では普段、見せない上司の、おちゃめなキャラクターを知ったら
親近感を持って仕事の相談もしやすくなる… のかな? どう?

こうしたリアルな交流の中で一番大事なのが、雑談。  え? 雑談なんて、
ただの無駄話じゃないの? と、思うかもしれないけど、いやいや、雑談とは、
これ、ホントに超重要なの!

あるアメリカのコールセンターの調査で休憩をバラバラに取っていた状態から
みんな、同じ時間に休憩して雑談するように変えたところ、電話の応対時間が
20%短くなり、生産性が上がったのだそうです。

これは、休憩中の雑談で、経験したケースやノウハウをシェアしていたから、
対応スキルが上がったと分析されている。 確かに仕事とは、ふとした雑談
から、学んでいくことがあるかもしれません。

というのもジョブ型雇用と呼ばれるスタイルが日本でも進み多様なメンバーと
働くことが増えていく中では、意識して、雑談して、短時間で信頼関係を作る
ことが、より重要になっているということなのです。

そもそも日本の大企業の多くは、新卒一括採用、年功序列、ほぼ男性中心、
いわば同じようなメンツと長い間、仕事をするのが当たり前。 認識しなくても
阿吽の呼吸で結束力を作れてきたのですけど、それって今、曲がり角に来て
います。

こんな感じで雑談は感情的信頼を作る事ができるのですけど、それ以外にも
新たなイノベーションを生むこともあるのです。 ちょっとした立ち話から、次の
ヒントをもらった… なんて事、みんなも経験ないですか?

イノベーションは異なる考えが、偶然出会って生まれる気付き。 セレンディ
ピティーから始まる事が多いとされている。 世界には、それを最大限生かして
クリエイティビティーを発揮している会社もある。

例えば、アニメ制作会社のピクサーは、オフィスの設計にこだわっていて、
あらゆる部屋は大きなホールにつながり、自然と人が出会い、会話が弾む
場所を作っている。

かつてCEOだったスティーブ・ジョブズからは… ‘みんなが出会いやすい
ように、トイレを1カ所にしよう!’ なんて案まで出てきたのだとか…。
そういった雑談のおかげか、新たなストーリーや発想が、どんどん出てきて、
大ヒットアニメに、つながっていったのだそうです。

こうしたメリットを雑談が生むには、実は、ある条件が必要だとされている。
それは専門用語で、心理的安全性と呼ばれる、ちょっと他者と違う意見や
考えを言っても大丈夫という空気感があること。

それを有名にしたのがグーグルのアリストテレス・プロジェクト。 社内の何百
ものチームを分析したところ、高いパフォーマンスを出すチームは、個々の
能力が高いというよりも、どのメンバーも気兼ねなく意見を言いやすい心理的
安全性の高いチームだということが分かったのです。

こんなふうな心理的安定性があって、いい感じの雑談を、どう生み出すかが
今後のハイブリッドな職場にとって、大きなカギと言っても過言ではない。

とはいえ、雑談が大事だと言われても、仲良くない人と雑談を始めるなんて、
無理! と思う人もいるでしょう。 相手を笑わせないとダメ? やっぱり、
すべらない話? …そんなこと考えたら、雑談とは、すごく難しいのでは?

明日から出来る雑談のポイントを、専門家に聞いてみました。
“雑談の中で重要なのが、互いの感情を理解しあうことが重要です。 例えば
相手が楽しんでいることに、共に楽しんであげる。 相手が苦労している事に
同意してあげる。 そういう行為だけでもいいと思うのです。 オチは…必要?”

どう? オチなんか全然、なくてもいいし、誰から話し始めてもいいそうです。
では、どう感情を共有するのがいいのかというと、ポイントは2つあります。
1つ目は、自分の話しよりも、相手に問いかけて話したい事を聞き出すこと。

それは相手のことをきちんと気にかけているというメッセージになるそうです。
アリがちだけど良くないのは、最近どう? この質問は、ざっくりすぎて相手は
この人は自分のことを考えていないなと、思ってしまうそうです。

それよりも、あのプロジェクトは大変そうだったよね? なんて聞けば、
そうだったのですよ。 なんて会話が弾むかもしれない。

2つ目は、相手に聞きにくいという場合は自分の弱さや感情を見せていく事。
それは、親友にしか打ち明けないようなプライベートな話という意味ではなく、
例えば、2歳の子供の世話で毎朝6時起き。 ホント大変なんだよ… なんて
話しがあったら、人となりが分かりますよね。

そこに相手も共感して、自分の事を話してくれるかもしれない。 雑談によって
感情的信頼ができ、チームの心理的安全性が守られれば、アイデアが湧い
たり、組織の力が高まっていったりする。

その結果、テレワ-クでの個人のパフォ-マンスも上がっていく。この好循環が
チーム全体の生産性向上と働きやすさの両立につながっていくのです。
新たな働き方として生まれてきた、ハイブリッド・ワーク。

リモート慣れして人間関係が、ちょっと希薄になった今、気持ち良く仕事が
できるチームを作っていくには、どうすればいいのか? 同僚や上司・組織の
中でのコミュニケーションを考え直す、ちょうどいい機会なのかもしれないね。

私の場合は… 1度リモートワークを体験したら、早起きして会社に行かなくて
いいし、複雑な人間関係から解放されて、自分の時間を自由に使えるので、
会社勤めするのを辞めて、ブログでフアィリエイト、自宅でリモートワークという
自分のライフスタイルに合わせられる仕事に転職してしまいました!
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私は、キャリアデザイン学部というところで教べんを執っていますが、現代は
キャリアをデザインすることが、とても難しい状況にあると感じています。
これからの時代、私たちはキャリアを、どのように考えたらよいでしょうか?

キャリアというと、職業との関連において捉えられることが多いのですが、
キャリアの研究で有名なエドガー・シャインは、‘キャリアとは生涯を通しての
人間の生き方・表現である’ と言っています。

キャリアという言葉は、馬車が通った後に出来る轍(わだち)が語源といわれて
おり、職業以外にも、さまざまな生活上の役割を担う中で、それぞれの人生の
軌道が決まっていくと考えます。

キャリアデザインはキャリアのゴールイメージを持って、それに向かって努力を
する、そのための行程表を作ると考えることができるでしょう。 しかし皆さんも
ご自身の人生を振り返ってみてください。

思い描いた通りになってない事の方が圧倒的に多いのではないでしょうか。
‘努力すれば夢はかなう’ という言葉を聞きますが、むしろ実現しなかった
夢の方が圧倒的に多いのです。

キャリアをデザインしても、その通りにならない。 そしてこれからは、ますます
予期しないキャリアの展開がある時代になっていくという事を理解する必要が
あります。 キャリアの捉え方は、時代とともに変化しています。

伝統的なキャリアの考え方と新しいキャリアの考え方を、比較してみましょう。
大きく変わったのが、キャリアが形成される環境です。 伝統的な状況におい
ては、社会の変動が、それほど大きなものではなく、安定的な状況の中で
キャリアを見通すことは、ある程度、可能でした。

重要なのは、仕事を選ぶ時に、自身の適性や関心に合う仕事を選択すること
でした。 1つの組織で長期的に働くことを前提に、その組織の中で効果的な
育成の仕組みに乗ってキャリアを形成すれば、組織にとっても個人にとっても
望ましいキャリア形成できると考えられたわけです。

キャリアの方向性としては、はしごを上に登って行くイメージでキャリア・ラダー
という言葉が使われました。 しかし、これからの時代において、安定を前提に
することはできません。 不確実に変動していく事が確実で、安定を期待する
事こそが、最も不安定になるような環境になっています。

自分が適職だと思った仕事でも、仕事そのものの構造が変化したり、新しい
能力が求められるような状況に直面することは避けられません。 これまで
効果を上げてきた人材育成の仕組みが通用しなくなり個人が自分のキャリア
形成に主体的に取り組むことが求められているのです。

キャリアの方向性は上や下だけでなく、さまざまな方向に選択できるという
意味で、キャリア・ラダーに代わり、キャリア・ラティスという言葉が使われる
ようになっています。 その意味では、個人のキャリアデザインの力が、より
問われる時代になったと言えます。

しかし変動が大きく、将来が見通せない時代、加えて職業人生が長期化する
ことを考えると、これからのキャリアをデザインしていく事が、とても難しいのも
事実です。では私たちは自分のキャリアに、どのように向き合えばよいのか?

まず第一に、キャリアは個人に帰属するものであり、キャリアを自分が決める
ということに、自覚的になることが重要です。 キャリア・オーナーシップという
言い方がありますが、自分のキャリアに主体的に向き合う自律的なキャリア
ということが、近年、強調されてきました。
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日本の組織では個人の自律的なキャリア形成には重きが置かれず、キャリア
形成を、組織主導で行う傾向が強かったと言えます。 例えば転勤命令には
従うべきという暗黙の了解があるわけですが、組織の人事異動に個人が従う
というのは、欧米では一般的ではありません。

欧米では、ポストが空くと社内公募という制度を使って、従業員自身が仕事を
選ぶというのが一般的です。 組織主導のキャリア形成を疑念なく受け入れて
きた人たちが、キャリアは自分のものと意識するためには、そのための対応も
重要になります。

近年、キャリア研修と冠して、従業員に今後のキャリアを考える機会を提供
する企業が増えているのは意識の転換を促すという意図が背景にあります。
その上で第2に、個人がキャリアを自律的に考え今後の方向性を決める上で
自己理解の重要性を指摘したいと思っています。

自己理解にあたって、例えば、やりたい事、出来ること、意義や価値を感じる
事という観点から、自分のキャリアを考えてみることも有効です。 第3に、
変化する環境の中で、それに柔軟に適応していくことが求められます。

先ほど申し上げた自己理解は、変化する環境に適応していく時に、周りに
流されて自分を見失うことがないように、自分らしさ、アイデンティティーを
維持する上でも重要です。

変化をポジティブに受け止めて、新しい状況にオープンな姿勢で前向きに取り
組むチャレンジ精神は、変動する社会では重要な資質となります。

チャレンジを新奇なものに次々と挑戦する事と考えるとハードルが高いですが
普段の生活の中で出会ったことをキッカケに、何か行動に移してみるという
ように捉えてみましょう。

新しい事に時に踏み出す時には、リスクも伴いますが、それを恐れず自分の
選択を信じる姿勢も大切です。 変化への対応に関連して近年、リスキリング
学び見直しの必要性が強調されています。

自分の能力やスキルをアップデートして行く事、学びを楽しむ事が必要です。
学びの機会は日常的に、さまざまなところにあるのですが、漫然と過ごして
いると、それに気が付かず、自分にとって重要なチャンスを見逃すことになり
かねません。

例えば育児や介護など仕事とは異なる生活シーンにおいても、学びや新しい
経験の機会はたくさんあります。 たまたま出会う偶然の中で意味ある偶然に
気付くために、自身の将来について緩やかな展望を持つ事も必要な事です。
ここで、キャリアデザインということを、改めて考えてみましょう。

変動が大きく将来が見通せない時代に、キャリアの目標を決めて工程表を
作るのは、ほとんど意味がなくなっています。 自分自身の今を理解して、
将来を緩やかに見据え社会変動の中にいる自分を意識しながら、さまざまな
経験の中で重要な出会いに気付き、変化に柔軟に対応していくことが必要に
なっているのではないでしょうか?

そのためには、今やろうとしていることが、どのような結果につながるのかを
予測して行動に移すよりも自分の選択を信じてオープンマインドにチャレンジ
していく事が結果として自分らしいキャリアにつながると考えてはどうでしょう。

スティーブ・ジョブズの有名なスピーチに ‘将来に向かってドットをつなげる
ことはできない。 過去を振り返ってドットがつながる’ という言葉があります。
バラバラになっているドット、つまり経験をつないで自分のキャリアを振り返る
行動も、自分らしいキャリアを確認する上では重要なプロセスです。

将来が見えない時代、不安なこともたくさんありますが、可能性が広がる
好機と捉えて、目の前のことに前向きに取り組みながら、自分らしい生き方を
していきたいと思います。
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2023年4月、フリーランスとして働く人が、安定的に働ける環境を整備する
ための法律が成立しました。 今回は、フリーランスの方が働く環境や法律が
出来て変わること、これからの課題について、お話しします。

特定の会社や組織などに所属せず、自らの知識や経験、スキルを活用して
収入を得る働きを、フリーランスといいます。 2020年に、内閣官房が行った
調査では、その数は、462万人に上るとされています。

この働き方が増えるのに伴って、フリーランスの仕事上のトラブルも増えてい
ます。 第二東京弁護士会が厚生労働省から委託を受けた法律相談窓口
である、フリーランス・トラブル110番は、開設した2020年の11月から、
これまでの間、全国から1万件を超える相談に対応してきました。

私はフリーランス・トラブル110番の立ち上げに携わり、現在も相談に応じて
います。 フリーランス・トラブル110番に寄せられた相談の中で最も多いのは
発注者が約束した報酬を支払ってくれないという相談です。

例えばポスターのデザインを作ってほしいという依頼を受けて、デザイナーが
多くの時間と労力をかけてデザインを作成したとします。 ところが発注者は
完成したデザインのイメージが違ったという理由で、一方的に報酬を引き下げ
たり、酷い時には納品を断って報酬が支払われなかったりする事もあります。

頼んだけど要らなくなったというような単なる発注者の都合だけで、一方的に
キャンセルされたという相談もあります。 会社には雇用されて働く労働者の
場合には、会社が突然、今月の給料を引き下げたり、支払いを止めたりする
事は出来ません。 (え?そうなの?私が以前勤めていたワンマン会社では、
給与をもらったら、前月より下がっていた事が、よくあったらしいけど…)

労働基準法で、賃金は決まった金額全額を、決まった日に支払わないと
いけないということが定められているからです。(え?そうなの?労働基準法を
知らないせいもあるけど、ワンマン会社では文句を言う人は誰もいない…)

一方、フリーランスには労働基準法は適用されません。 もう1つ、違う例を
挙げてみましょう。 スポーツクラブとインストラクターの間で1回のレッスンに
対する報酬を定めて働いている場合です。

レッスンが終わった後にスタジオの掃除や、いろいろな雑用まで求められたと
いう相談もあります。 このような場合でも、1回のレッスンに対する報酬しか
支払われないと、時間当たりの単価は大きく下がることになります。

フリーランスに対して、求める仕事の範囲が不明確になって、トラブルになる
こともあるのです。このように発注者に比べ、弱い立場に立たされる事が多い
フリーランスに対し、業務委託する取り引きの適正化と、フリーランスの就業
環境の整備を図ることを目的とする法律が出来ました。

特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律です。 この法律は、
フリーランスを特定受託事業者と定義した上で、全ての発注者に対し、受託
事業者であるフリーランスが行う給付の内容、報酬の額、支払い期日などの
事項を、あらかじめ書面やメールなどで明示することが義務付けられました。

このほか、報酬の支払い期限の規制も出来ました。 一定期間継続してフリー
ランスと取り引きをしている発注者に対しては、一方的に報酬額を減らしたり、
成果物の受け取りを拒否したりする行為などが禁止されました。

このほか、取り引きを解約するには、少なくとも30日前に予告しなければなら
ないこと。 フリーランスに対するハラスメント行為について、発注者が必要な
措置を取ること。 フリーランスが仕事と育児や介護を両立できるよう発注者が
必要な配慮をすることが求められました。
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これらの違反行為には、罰則も用意されています。 新しい法律が出来たこと
により、フリーランスに求める仕事の内容や報酬の額を、あらかじめ明確に
することが発注者に義務付けられたので、フリーランスと発注者の間の
トラブルを未然に防ぐことが期待されます。

また、発注者に求められるさまざまな順守事項が定められ、違反行為には
罰則も適用されますので、発注者とフリーランスとの間の取り引きが適正化
されることが期待されます。

一方、新しい法律が出来たというだけで全てが解決する訳ではありません。
まず、この法律は労働基準法のように、法律が定める基準に達しない契約の
基準を、法律の基準にまで引き上げる効力を持つものではありません。

フリーランスと発注者が、この法律を十分に理解し、適切に活用していくことが
必要となります。 発注者の違反行為に対しては、罰則も適用されることに
なっていますが、違反行為を適切に吸い上げ、是正するための国の体制を
整える必要があります。

この法律は、法律制定から1年6カ月以内に施行されることになっています
ので、来年の秋までには国の体制も整える必要があります。 この法律は
フリーランスを労働者ではなく、事業者と位置付けています。

しかし発注者から業務委託を受けて働いている人たちの中には、実質的には
労働者としての働き方と、変わりがないような働き方を強いられている人が
一定数含まれる事も指摘しておかなければなりません。

一例を挙げると、私たちが買い物をした商品を家庭に運ぶ配送の現場があり
ます。 発注者から指定された荷物を、朝早くから夜遅くまで家庭に運んでくれ
る配送員には、発注者と業務委託契約を結んで働いている人が多くいます。

配送の現場で働く人たちは、1つの発注者の指示の下で、指定された配達
時間を守るために働いています。 いろいろな発注者の仕事を受け、自由に
時間と場所を選んで働くというフリーランスのイメージとは程遠い働き方であり
その実態は労働者と、ほとんど変わりのないものといえる場合があるのです。

労働基準法が適用される労働者か否かについての判断基準は、昭和60年に
当時の労働省に設けられた、労働基準法研究会の報告書の基準に従って
現在でも、なお判断されています。

しかし令和となった現在では、世の中の仕組みも、労働者としての働き方も
大きく変わってきました。 スマートフォンのボタン一つで明日、荷物が家庭に
届けられるという社会を、昭和60年当時、想定していたでしょうか?

労働者の働き方もテレワークが普及し、会社に出勤せず自宅などで働いたり
働く時間の裁量も広がったりしています。 会社員であっても、兼業や副業も
認められる時代になっています。

私は、この新しい法律が出来た今こそ、この労働者性の判断基準の見直しを
検討するか? 少なくとも、現在の判断基準で、適切に労働者性の判断が
なされているのか? 検証する時期が来ているのではないかと思っています。

新しい法律は、あくまでもフリーランスを事業者として位置付けている以上、
働き方の実態がフリーランスとしての働き方ではなく、労働者としての働き方と
なっているのであれば、労働基準法などの労働法が適用されるべきだから
です。

フリーランスという働き方は自らが培った知識や経験・スキルを1つの組織に
限られず、さまざまな現場で発揮することができる働き方です。 発注者も、
フリーランスが発揮する専門性を尊重し、その専門性の高い働き方を自らの
事業運営に効果的に活用するようになれば、より活力のある働く現場を作る
ことができるのではないかと感じています。

そのために、フリーランス・トラブル110番が、その過程で発生する当事者の
トラブルを解決することに、少しでも、お役に立てればと思っています。



残業を減らしても業績がアップできる働き方改革の打開策とは何か?

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一斉退社に、一斉消灯。 私たちの職場で急速に進む働き方改革。 でも… 
働き方改革って難しい! 労働時間を減らしながら業績も上げる。 多くの
企業が難題に直面しています。

“ビジネスモデルそのものを問われる、すごく難しい課題だと思っています”
こうした中、事態を打開するカギを見つけた企業が…。 更に、長年の慣習を
大胆に見直した企業も。 “これを続けていたら、会社が行き詰まってしまう”

働き方改革は、経営改革? 小手先ではない、真の改革は、どうしたら実現
できるのか?ヒントを探ります。 今年、発表されたサラリーマン川柳でも、
働き方改革に関連するものが目立ちました。

働く人にとって、そして企業にとっても、まさに待ったナシの問題です。
国会でも、働き方改革関連法案が、今、焦点の1つになっています。

企業の働き方改革といいますと、残業時間の削減などが強調されがちですが
実は、それを実現するためには、業務量を減らしたり、ビジネスモデルまで
変える事が重要になって来るのです。

まずは業務量見直しに取り組む企業を見てみましょう。 通信事業を手掛ける
この企業。 2年前に、格安スマホ事業に参入。 半年で契約数が70%増加
しました。 そのさなかに、働き方改革の波に直面する事になりました。

残業は、原則、夜8時まで。 立ったまま会議をする事で時間を短縮。 誰にも
邪魔されずに仕事に専念できるコーナーも作りました。 しかし、効果が現れ
ない部署がありました。 急成長する、格安スマホの営業部です。

8人のメンバーでネットを通じて販売を担当。働き方改革のモデル部署ながら
残業は多い人で、月70時間に及ぶ事もありました。 マネージャーの男性は、
ある日、部下の言葉にショックを受けました。

“ある案件を、私がやりたいと部下にお願いした時に、無理だと… どちらかと
いうと、そのメンバーは、いつも前向きなんです。 これは本当にダメだなと…
そこは本当に、変えなきゃいけないと腹をくくった瞬間でした”

業務のスクラップが必要だと、上司に訴えたマネージャー。 しかし…。
上司は、言う。 “何を言っているの?というのが、正直なところです。 当然、
他社さんは我々の弱いところを突いてくる。 本当に当たり前です。 そういう
世界だと思いますので、そこで1つでも欠けたものがあったら、やはり競争に
負けて行ってしまう”

そこでマネージャーは、業務の内容を徹底検証し、初めて基準を作りました。
他社がやっていても、顧客獲得の効果が少ない事業を洗い出し、その対象に
したのです。 これで、上司の納得を得ました。

マネージャーは、言う。 “スクラップする=失敗を認める。 失敗を認めるのは
人間的に本質的に、やりたくないのです。 自分自身も本当は認めたくない
のですが、それを認めないと前に進めない”

スクラップの権限がマネージャーに一任されると、現場から次々と意見が出て
来ました。この日、費用対効果が薄いとして提案されたのは、キャンペーン
特典を送る方法の見直し。郵送を廃止しメールだけにしたいというものでした。

“郵送の業務だと、だいたい月にトータルすると、10時間くらい… 本当に困る
人の中で、お客様なんです。 メールを見落としてしまうのではないですか?
2度3度と繰り返しリマインドを送って行きますので、1度目で気付かなかった
方も、2度目、3度目で気付いて頂けると思っています。 分かりました。
では、ここをスクラップしましょう”

マネージャーは、廃止をしても、顧客への影響が少ないと、即決しました。
これまでに、テレビショッピングでのセット販売や、通販サイトでの販売など、
5つの事業を廃止。 1人当たり、月10時間の業務をスクラップしました。

営業部の社員は、言う。 “自分たちが、やめたいと思っていても、なかなか
言い出せなかったです。 基準を作っていただいた事で、相談しても大丈夫
かなと思えたので、かなり助かりました”

新たに生まれた時間で、攻めの仕事に取り組めるようになりました。最も力を
入れているのは、顧客獲得の要となるサイトの魅力アップです。 更に、残業
時間は、改革前と比べ、およそ半分に削減。 一方、顧客の獲得件数は、
1.5倍になったといいます。

マネージャーは、言う。 “自分たちで決めた事って、納得感ありますよね。
前向きにこうしようああしようと、色々な案件を、成果を上げるために考える。
それが出来たのです”

現場に権限を持たせ仕事の効果を絶えず検証して行く事が、業務量を減らす
ためには欠かせないという事を見ていただきましたが、さらにその先に進む
ために、こちら、ビジネスモデルの改革にまで取り組んだ企業があります。

大手ファミリーレストランの店舗です。 この会社は去年までに全ての店舗で
24時間営業を廃止しました。 この店では、営業時間を、平日は、朝9時から
夜12時までに変更。 9時間、短縮しました。 そもそものキッカケは、深夜や
早朝の時間帯に、人手を確保する事が難しくなったためでした。
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この店の店長は、アルバイトの穴を埋めるため、自ら深夜の勤務をする事も
少なくありませんでした。 24時間営業を維持するために、店長が、かき入れ
時に不在になるという悪循環に。スタッフへの目配りもできなくなり売り上げに
影響が出るようになったのです。

店長は、言う。 “自分が疲れていたり、なかなか人も集まらない状況で、
スタッフと、ちゃんと膝を突き合わせて話す時間が設けられなかったです。
お客様を満足させていないのではと、不安は常に持っていました”

いわゆるファミリーレストランが普及したのは、およそ40年前。 24時間営業も
広がり、深夜に若者たちが集まる場所にもなりました。 その後、バブルの
崩壊で、低価格競争が激しくなります。 さらに、深夜の客も、年々、減少。

この会社では、2000年代後半には、売り上げの減少が続いていました。
その難局を打開するため、2010年に社長に就任したのが、現在の会長です。
お忍びで視察した店舗で、スタッフたちの姿に、危機感を強めました。

現在の会長は、言う。 “疲弊しているなというのは、訪店をしながら感じて
いたポイントでした。お客様に対して、きちんと向き合えていない何とか回して
いる状態…”

現在の会長は急遽、全店舗を対象にアンケートを実施。 その中には、今の
働き方を、いつまでも続けられないという悲痛な声が綴られていました。

“現状のサービスは、果たして、時代にマッチして行くのでしょうか? どこに
向かっているのか… 5年、6年先に、何があるのか見えて来ません”

こうした声を受けて現在の会長は、大手としては初めて24時間営業の看板を
下ろす決断をしたのです。

現在の会長は、言う。 “これを続けていたら、会社は行き詰まってしまう。
危機感は、すごく強くありました。今の経営の置かれている状況から考えたら
この選択、24時間営業の廃止が最適だと判断しました”

業界の常識を見直し、量より質に転換する事にしたのです。 深夜と早朝の
営業をやめ、昼と夜の時間にパワーをシフト。 客が多く最も利益が見込める
時間帯に店長などを配置し、サービスを手厚くするようにしました。

この日のランチタイム。 店長は、スタッフに次々と指示をしていました。
ピークタイムでも客を待たせる事が少なくなったといいます。メニューも一新。
食材にこだわり、付加価値の高い商品を用意しました。

その料理の説明にも時間を割ける様になりました。水やコーヒーがなくなれば
すぐに対応。 その際、追加でデザートを勧めます。

丁寧な接客が功を奏し、客単価も上がりました。 スタッフの働き方も改善し、
定着率がアップしたといいます。 全店舗平均で、営業時間は、3時間短縮
しましたが、逆に売り上げは、7%余りアップしました。

従業員のアンケートを読むと、どこも現場は、相当、疲弊している。
良いサービスをするためには、従業員が良い状態でいないといけない。
しかし、このしわ寄せが、どうしても従業員に行ってしまう。

なぜ、そんな状態になってしまったのか? それは経営として規模を追い過ぎ
ていて、それが結果として従業員の負担になってしまっていた。 そうすると、
規模を、ある程度、縮小して行かなければならない。

これも難しい判断で、2010年から、少しずつ24時間営業の店舗を減らして、
全体の店舗数も減らし、規模を縮小しているが、縮小するだけでは難しい。
その分、どうやって付加価値を上げて行くか、満足度を上げて行くか?
まさしく、時間をかけながら、トライ&エラーを繰り返し取り組んで来ました。

企業の働き方改革ですが、良く言えば、働き方改革ですが、実際は、働かせ
改革ではないでしょうか? つまり経営者が、従業員に、こういう風に働き
なさいと、そうすれば効率が上がり、あなたたちに良い事がありますと言う
ムードになってしまっている。

長年、そういうムードが続いていたうえ、そういうムードに教え込まれていた
せいで、何の疑問も持たず働かされるのが当たり前となってしまっている。
本当は、主人公である働いている人たちの気持ちなどが図りきれていない
のが現状である。

では実際に、働き方改革を、働く人たちはどう受け止めているのでしょうか?
民間の研究機関が行なったアンケートでは、改革に不満を抱いている社員は
およそ6割。 (やや不満が38.9%、不満が17.4%)

例えば、仕事を家に持ち帰る事が多くなったや、仕事が終わらないのに早く
帰れと言われるや残業代が減ったなどが理由です。 このアンケートから見て
やはり、経営と現場の距離感に課題がある。

どの企業でも、働く人は大事な経営資源であり、労働力である。 一方で、
大事なことは、ステークホルダーでもあるのではないか? これはお客様・
株主様・従業員・取引先、この1人の分配を受ける立場であるのですが、
それがしっかりと働く事によって生産性を上げる。

それがきちんと自分にも分配されてくるという、ここの信頼関係が経営者と
従業員が、しっかり持てるかどうか?
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これが持てていないと、従業員の不満がどんどん大きくなるのではないか?
かつては、従業員は企業のファミリーといわれていたが、近年では、株主が
何より優先される立場にある。

そもそも、働き方改革で気になる事は、将来、いつまで働けるか?
定年制度が70歳まで延びても、経営不振などによるリストラ・左遷、給料カット
などが多すぎるため、働く事に意味を見い出せない人が増えている。

よって、従業員に、より一層、向き合う事こそが、経営戦略の一環ではない
だろうか? では、働き方改革を進め、効率的に働けるようになった時、
会社や個人は、どう変わって行くのか?

いち早く、改革に取り組んで来た企業を覗いてみました。 5年前から大胆な
朝型勤務を導入している、大手商社です。 朝8時までに多くの社員が出勤。
深夜と同等の早朝手当が支給され、無料の朝食も用意されています。
入社8年目の彼女の出勤は、毎朝7時です。

まず1時間でメールのチェックや書類の作成を完了。取り引き先からの電話も
なく、集中して進められます。 8時からは担当する食品の販売戦略について
先輩と打ち合わせ。取り引き先が動き始める9時には、営業に向かいます。

“朝に、席に座って出来る仕事を集中的にして、日中は、なるべくお客様の
所に行ったりしています。 夕方も、残務片付けてすぐ帰るという計画が立て
られるようになりました”

午前中に1件、午後に2件、取り引き先を回る事ができます。 この日は、午後
6時に勤務が終了。 外回り先から直接、向かったのは…音楽スタジオです。
効率よく仕事をする事で、プライベートの時間を持てるようになりました。
“頭の切り替えがパキッとできて、私にとっては、すごい大事な時間です”

さらに多くの若手社員が、キャリアアップのために時間を活用しています。
中国ビジネスに強みを持つ、この商社。会社が負担して中国語教室を設けて
います。 入社8年目の彼女も、7年前から会社で中国語を学んで来ました。

中国語を生かして人脈も広がり、将来は中国での駐在員を目指しています。
“もっと日本と中国、両方の食文化を豊かに出来るような、そんな仕事が将来
できたらいいかなと思っています”

先月、この商社では中国語ができる社員が1000人を超えた事を盛大に祝い
ました。 その数は、社員の3分の1に上ります。 会社の業績は、2年連続で
過去最高益を更新。 個人の充実が、会社の成長にもつながっています。

大手商社の総務部長は、言う。 “生き方改革と言っているわけです。
働いている時間を、いかに効率的に行って、空いた時間を別の事に費やす。
したがって、仕事の働き方だけではなくて、日頃の生活を変えて行くという
事につながるわけです”

この商社では、朝型勤務を導入した事で効率が上がり、この5年間で残業
時間が15%減りました。 更に社員個人の充実と会社の業績にもつながって
いるといいます。 働き方改革は、これからの日本にとって非常に重要です。

その理由は、働き手の不足です。 30年後には、働き手は5500万人にまで
減少すると予想されています。 そこで、1人1人が限られた時間の中で、
どれだけの成果を出せるのかが、カギとなって来るのです。

働き方改革は、生産性を上げるためにも、必要な事ではあるが、課題も多い。
これまで、どちらかというと、産業化とは、規模を増やして、規模の利益を生み
出して、生産性を上げて産業化していくというのが、1つの王道だった。

しかし人口減少という時代には、逆に規模が大きくなればなるほど不利益が
出てしまう時代にもなっている。 それは規模を大きく伸ばす事業と、ある程度
規模を縮む事を意識して、1人当たりの付加価値を、逆に上げて行く。つまり、
事業を大きく方向転換しなくてはいけない時代になって来ている。

今の日本社会は、どんどん便利になり、お客様は神様だと持ち上げすぎてる。
お客様の満足度を追求するのは、決して悪い事ではないが、どこかで線引き
をしないと、常識と非常識の判断ができなくなってしまう。

電気と同じで、あって当たり前だったものが、突然、使えなくなると、全く何も
できなくなってしまう。 時代の流れは、便利な方にばかり行くとは限らない。
働き方改革は、随分前から言われていたが、急にはなかなか変えられない
のが現実である。

その為、働き方改革をしっかりと経営戦略の中に取り込み、時間をかけながら
日本らしい働き方改革を見つけ、継続して行かなければならいと思う。
ハードルの高いノルマを要求し、利益を追い求める働き方は、もう古い。

個人が、どう働きたいか? そのためには、会社は、どうすべきか? 特に、
その傾向が強く見られるのが、最近の就職活動である。

昔は企業側が優劣を付けて新卒者を選ぶのが当たり前だったが、近年では
人手不足のため、企業がお得な特典を付けてまで新卒者の獲得に悪戦苦闘
しているのだ。

つまり、働きたいと思う企業を、新卒者側が選ぶ時代が来ているのだ!
働き方とは、主従関係の考え方を、見直す所にあるのではないだろうか?
人生100年時代。 将来あるべき働き方の姿とは、何なのでしょう?



今回は、デジタル化が急速に進む中、これからの働き方が、どうなるかに
ついて、お話ししたいと思います。 私は、大学の法学部で、労働法の教育や
研究に従事しています。

労働法というと、通常は、ハラスメント、労働条件の不利益変更、リストラの
ような、働く人たちが抱える、さまざまな問題を扱いますが、それだけではなく
これからの雇用社会に生じる課題に、どのように対応すべきかということも
私は研究対象としています。

新型コロナウイルス感染症が広がって以降、私たちは行動制限が求められ、
テレワークで働く人が増えました。 テレワークは、対面での仕事を前提として
いた、企業や従業員にとって慣れないものなので、コロナの影響が少しでも
弱まると、元に戻そうとする動きが見られます。

このためテレワークが今後どこまで定着するかは予想をしにくくなっています。
ただ、少し長いスパンのトレンドを見ると、テレワークへの動きは、もはや、
避けられないものといえます。 キーワードとなるのがデジタル技術です。

第4次産業革命という言葉を、耳にしたことがあるでしょうか? 高校の
世界史で習う産業革命は、18世紀終わりの機械化による第1次産業革命に
あたります。 現在の第4次産業革命を引き起こしているのは、AI、つまり、
人工知能であり、また、それを支える情報通信技術の発達です。

今日、私たちは、世界中のどこにでも設置可能なカメラやセンサーを通して、
デジタルデータを収集することができます。 至る所に、目や耳があるのと
同じような状況です。

このようにして収集された大量のデータ、ビッグデータを、AIが解析する事に
より、いろいろなことが出来るようになりました。 特に重要なのは、予測を
することです。

天候や事故の確率、あるいは人々の行動パターン・性格・能力などの
さまざまな予測が、できるようになったことにより、人間の力では、これまで
対応できなかった種々の社会課題を、解決できるようになりました。

AIを活用して課題を解決していく社会は、狩猟社会・農耕社会・工業社会・
情報社会に続く、新たな超スマート社会、あるいは、Society5.0 と呼ばれ、
政府は、その実現に向けた政策を展開しています。

では超スマート社会の到来は働き方にどの様な影響を及ぼすのでしょうか?
2013年にオックスフォード大学の研究者が、AIが人間の多くの仕事を奪って
行くという分析結果を発表して、社会に衝撃を与えました。

ポイントとなるのは、データで処理できるような仕事は、人間がやると、長い
経験や高度な技能を必要とするものであっても、コンピューターによって
簡単に出来てしまうということです。

国家試験に合格して、従事するような専門性の高い仕事も、例外ではありま
せん。 肉体的な作業はロボットが行うのと同様、知的な作業はAIが行う
ようになるのです。

実際に、どこまで機械による代替が進むかは、民間の会社では、経営者の
判断次第というところがありますが、従来のアナログ的な経営に、こだわって
いると、国内の会社や外国の会社との競争に敗れ、やがては市場から退場
せざるをえなくなり、そこで働いていた従業員は、仕事を失うことになります。

つまり私たちは、機械との競争に、立ち向かわざるをえないのです。 では、
具体的に、どのように立ち向かえば、よいのでしょうか?

まず重要なのは、危機意識を持つことです。 日本の労働者の中には、
日本では解雇が厳格に制限されているので、機械により仕事を奪われても
雇用の心配は要らない、と考える人も少なくないように思われます。

しかし、日本の法律の下でも、正当な理由があれば、解雇は認められます。
確かに、これまでの日本の雇用システムの下では、解雇を正当とする理由は
簡単には認められませんでした。
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しかし今後、デジタル変革が進むと、同じようにはいかないと予想されます。
新しい技術に対応できない人材の解雇は、裁判所において、正当な理由が
あると認められる可能性は十分にあるのです。

政府の雇用政策としても解雇を制限して会社に人材を抱え込むように求めて
いると、会社のデジタル対応を遅らせてしまい、ひいては、日本経済を弱体化
させることになります。

そうならない様にするために政府が取るべき政策は、解雇されても労働者が
受ける経済的打撃を、できるだけ抑制する制度づくりをすることです。 中でも
新しい技術に対応できる機能を、習得させる機会を増やすことを目的とした
職業訓練制度が重要です。

そうした技能を習得できれば、転職しやすくなるからです。 ただ、この政策を
成功させるためには制度を整備するだけでは十分ではありません。 技能の
習得には、労働者の意欲が不可欠だからです。

先ほど危機意識を持つことが重要だと言ったのは、それが技能習得の意欲に
大きく関係するからです。 では一体、どのような技能を習得すれば私たちは
これからの雇用社会を、生き延びることができるのでしょうか?

実は技術革新の影響は、目の前の仕事が機械によって置き換えられていく、
というだけではありません。 第4次産業革命という言葉は、文字通り、産業
全体に革命的な影響を及ぼします。

例えば銀行では店舗やATMが消え、決済はスマホで行われ、融資の判断は
AIが行います。 つまり、ビジネスモデルが根本的に変わり、デジタル化が
進むのです。 この様な事が、あらゆる産業に広がっていく事が予想されます。

デジタル化が進むと、企業が必要とする人材も変わります。 まず、デジタル
データを扱える人材が必要となるのは、言うまでもありません。 実際、この
職種では、人手不足が深刻です。

加えてデジタル技術を、どのように活用するかという、アイデアを持つ人材も
必要となります。 デジタル技術の特徴や可能性を十分に理解したうえで、
そこに独創的なアイデアを加えて、新しい価値を生み出せるような人材が
求められるのです。

独創性と言われても、自分には、そんな能力はないと思う人もいるでしょう。
しかし、ここで求められるのは、ノーベル賞を取れるような卓越した能力では
ありません。

これからの社会は、デジタル技術を、うまく活用して私たちの身の回りの
さまざまな社会課題を解決していくことが、重要となります。 これまでは、
こうした社会課題の解決を担ってきたのは、会社という組織でした。

資金や人材を、たくさん集める会社だからこそ、やれることが、たくさんあり
ました。 しかし、会社が積み残してきた社会課題も、たくさんあります。
環境問題が、その典型例です。

積み残された課題の中で、自分なりに解決できるものを見つけ出し、それに
取り組んでいくことこそが、独創的な働き方なのです。 もちろん、そこでも
デジタル技術が役立つことは、言うまでもありません。

初めの方で、今後の働き方として、テレワークが広がる展望に触れましたが、
これを、もう少し具体的に言うと、個人が場所や時間に縛られずに、その
アイデアを活用して、デジタル技術も活用しながら、独創的に働くスタイルが
広がるということなのです。

独創性の発揮は、組織に頼らなくても、少人数や1人でも、出来ることがあり
ます。 フリーランスやスタートアップ企業が注目されるのも、そのためです。
今の子供たちが大人になる頃には、親の世代とは全く異なる技術環境の
下にいて、働き方も大きく変わっていることでしょう。

教育は、それを見越したものである必要があります。 働き方のスタイルが
会社から指示されたことを、忠実にこなしていくという、受動的スタイルから
自から独創性を発揮して、社会課題の解決に寄与する、能動的スタイルに
変わっていくという大きな変化の流れを、私たちは、しっかりと捉えておく事が
大切だと思います。
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ネット社会の現在では、ネットショッピングや、クレジット支払い以外にも、電子
マネーや現金でさえ、いつでも、どこでも何にでもポイントが付いてくることを
ご存知ですよね! (ポイントは、現金と同じですよ!!)

そこで問題なのが、カードです! さまざまなタイプのカードがあり、どれが
お得なのか?とっても悩ましいですよね!そんな、あなたに、お勧めするのが
楽天カードです! それは、なぜか? ズバリ!私のスポンサーだからです!

それだけではなく、楽天市場で、お買い物をするなら、断然! 楽天カードが
お得なのです! だって、楽天グループだから!!
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キャッシュレスとは、現金を使わない決済方法をキャッシュレスと言います。
キャッシュレスサービスには、さまざまな種類があり、お支払い方式によって、
大きく3つに分けられます。

①クレジットカードで後払い方式タイプ
クレジットカードを他のサービスと連携するとより便利でお得にキャッシュレス
生活を送ることができます。 後払いなので分割払いやリボ払いなど、ご利用
状況に合わせてお支払い調整ができるのも魅力の1つです。

②電子マネーのプリペイド方式タイプ
チャージをして使うので使いすぎる心配がありません。 代表例では楽天Edy、
交通系電子マネーなどがあげられます。

③デビットカードの決済と同時に引き落としタイプ
銀行口座と連携したカードで決済をするので口座の残高を、確認しながら
お買い物ができます。

④スマートフォン決済タイプ
お手持ちのスマートフォンを使って決済をします。 クレジットカードなどを持ち
歩くスタイルが主流でしたが、スマートフォンだけで決済できるサービスが
増えてきています。 日本で普及しているのは、大きく分けて2つあります。

⑤タッチ決済タイプ
レジの近くにある専用の端末にスマートフォンを、かざすと決済が完了する
サービスです。 タッチ決済に対応しているスマートフォンでApple Pay、
Google Pay、楽天カードタッチ決済を設定することでご利用いただけます。

⑥QRコード・バーコード決済タイプ
店頭でアプリを起動し、QRコード・バーコードを読んでもらって、決済をする
サービスです。 アプリなのでどんなスマートフォンでも便利に決済できます。
※QRコードは株式会社デンソーウェーブの登録商標です。
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楽天カードは高い顧客満足度と、ざくざくポイントが貯まるのが魅力のカード
です。 年会費永年無料のスタンダードなクレジットカードはもちろん、選べる
デザイン、ワンランク上のゴールドカードなど、お客様に合った1枚をお選び
いただけます。

楽天グループでは、お客様により便利で、お得にキャッシュレス決済をして
いただくためにさまざまなサービスをご用意しています。 楽天カードと併せて
ご利用いただくことで、よりポイントが貯められます!

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本人認証サービスとは、ネットショッピングで本人認証を行い不正使用を防止
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使えます。

カード利用お知らせメールとは、メールでご利用状況を、いち早くご案内。
不正使用の早期発見につながります。

不正検知システムとは、24時間365日体制のモニタリングで、不審なカード
利用を検知しています。

楽天カードアプリとは、カードご利用明細を、カテゴリ分けして管理できる支出
管理アプリです。 指紋認証機能で、より簡単により安全にアクセスする事が
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確認できる画面が表示されます。 各配送会社の照会画面は反映するまでに
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そして、ポイントを貯めるには、お買い物以外にも、貯められるのです!!
ここまで読んでくれた、あなただけに教えます! 銀行の利子が、ほんの少し
しか付かない時代! マイナス金利のせいで、利子分を自分で払う時代!

知っていました? 実は、マイナス金利だと、生命保険などを組んだ場合、
マイナス金利前は、銀行同様、保険が満期になれば利子分を上乗せで、
受け取る事ができました! (例100万円なら、110万円とか…)

しかし、マイナス金利の場合は、満期時に100万円を受け取ろうと思うと、
契約時に、受取金額が100万円になるように、上乗せして契約する必要が
あるのです! つまり、100万円以上支払う事になり、損をしているのです!

そんな時代だからこそ、銀行に預けておくのも、安全かも知れませんが、
利子が増えないのでは、将来の生活が不安にもなりますよね? だからこそ、
お金と同等の価値があるポイントをコツコツ稼ぐのが賢いと言えるでしょう!

世間では投資を! と言っていますが、投資は、やはり、リスクが大きい!
でもポイント稼ぎなら、投資のようなリスクは、ありません! 楽天会社員なら
誰でも 楽天リサーチ と 楽天ウェブ検索 を、毎日コツコツするだけで、
少額ながらも、現金同等の価値のあるポイントが貯められるのです!

わざわざ買い物をしなくても、毎日コツコツ、楽天リサーチと楽天ウェブ検索で
あなたも、ポイント生活、ポイ活で、厳しいネット社会を生き抜きましょう!!



今回は副業に対する、かつてない関心が高まっているのですが副業について
見ていくと、政府や企業の狙いから、私たちの人生を豊かにする働き方から
生き方までか分かるという話しなのです。

今、日本人の8割が関心を持っているのが副業! あまり気づかないかも
しれないですけど、既に大副業時代が到来しているのです。 キッカケは、
2018年、政府が企業の副業・兼業を原則解禁する方針を打ち出したこと。

そこに、コロナ禍でリモートワークが急増したことで、サラリーマンを中心に
働き方や時間の使い方に変化が表れ、副業をする人は4年間で、およそ
2倍に増加!

そして現在、その市場規模は、およそ8000億円といわれ、10年後には、
なんと2兆3000億円にも上る見通しも! そんな中、副業をする人の目的も
多様化している。

今回、4つのタイプをRPG風に紹介するのですけど、従来のスキマ時間での
小遣い稼ぎだけではないのです。 それを表する注目ワードが、パラレル
キャリアやプロボノ。

スキルアップやキャリア形成を目指したり、お金を稼がず、やり甲斐を重視
したり、世はまさに、なんじゃこりゃ!感満載の副業ダイバーシティ時代でも
あるのです。

本業に縛られるのではなく、他に仕事を選択できるようになりましたが、
その一歩を、どう踏み出せばいいのか? とか、成功事例は?とか、
気を付けるトラブルは?とか、いろいろ気になりますよね。

そこで副業を通して、これからの働き方や人生設計について、ちょっと考えて
みませんか? という話しなのです。

そもそも副業とは、主に収入を得る本業以外の仕事ということですよね。
では、なぜ、その働き方が根付いたのか? 2つのターニングポイントから
説明します。

まず最初のポイントは、およそ100年前の大正14年。当時、社会の工業化が
進み、産業構造が大きく変わる中、およそ1400万人いた農家の所得不足が
懸念されていたのです。 そこで政府は、副業を奨励。

それを受け、農家が養蜂の事業や球根の販売を始めたり、当時の農家の
ほぼ半数が副業を始めたといわれている。 ところが、時代とともに工業化や
情報化などが進み、2次産業・3次産業で働く人の割合が増え、高度経済
成長期に入ると、日本経済は右肩上がりしていきました。

企業にとっては働く人に、本業に集中してもらえれば業績は上がっていくし、
反対に働く人は、本業だけやっていれば自然と収入が増え、生活は安定して
いった。

そうして、日本全体の働き方として終身雇用が確立していく中、多くの企業が
副業なんて情報漏えいのリスクもあるし、やってはいけない!となっていった
のです。 政府も副業の原則禁止の方針を打ち出していた。

そんな副業禁止の潮目が変わったのが2018年。 これが2つ目のターニング
ポイントなのですが、政府が働き方改革の一つとして副業の原則解禁を打ち
出したのです。

その理由は、いくつかあるのですけど、1つは、停滞する日本経済を活性化
させるため。 企業が人材の流動性を高め、労働力不足を補うことで、
イノベーションを起こすキッカケになるし、働く側にとっては多様なスキルを
獲得できて、所得増加にもつながると考えたのです。

副業解禁の方針転換は企業にも大きな変化をもたらしていて、現在、副業を
容認する企業は、70%にまで増加! なんと社員5000名以上の大企業だと
84%にも上るのだそうです。

では、実際に、どんな感じで副業をしているのか? 企業の取り組みを紹介
します。 いち早く副業を認めた大手製薬会社では本業に支障を来さなければ
休日や終業後に社外で働いてもOKという社外チャレンジワーク制度を導入
している。

それで、この制度を使い、地ビール醸造や、プログラミング教室の開催などを
する社員たちが現れているそうです。 社員個人の力を企業の本業以外の
新規事業に生かし、会社の成長に役立てようとしているのです。

今、紹介したのは大企業ですが、さまざまな規模の企業が副業する人材に
注目している。 副業人材を活用することで、企業がスキルと専門性を得て、
業績アップの足掛かりにしようとしているのです。

一方、働く人にとってもコロナでリモートワークが定着し、時間を有効に使える
ようになったから、その需要は増している。 企業の副業容認によって社会に
どんな変化が起こるのか? 副業を研究する専門家に聞いてみた。

“他の国に比べて日本は開業をする割合が非常に低いということが分かって
いて、自分はビジネススキルを持っていますか?という質問があり、それが
何十年近く… アンケート調査なのですけど、ずっと日本が最下位なのです。
例えば副業で、自分で小さいながらもビジネスを始めていたりした時に、その
ビジネスの経験というのが、1回あると、自分の自信につながるというのも、
重要なファクターなのではないかなと思います”

実際に、副業していいよ!と、本業の会社から言われても、う~ん、どうしよう
かなと迷いませんか? そこで代表的な、4つの副業タイプを紹介します。
分かりやすく、複雑社会の攻略を目指す、ロールプレイングゲームの
パーティーに例えてみます。

1つ目は、とにかく稼ぎたいという、収入重視タイプ。 いわば、パワフルな
武闘家という感じ? 静岡県で働く30代の男性。 5年前に福祉関係の会社で
人事と秘書を担当していたが、正社員の給料に満足できていなかった。

しかも、新卒入社した会社が倒産した経験があり、会社に依存して給料を
上げてくれるのを待つのではなく、自分で新しい収入減を作ろうと一念発起。
前職で経験があったライターの仕事で副業をスタート。

その後、複数の会社と業務委託契約を結び現在は本業として正社員の仕事
をしながら、4つの副業に夜間や休日の時間をフル活用して取り組んでいる。

副業を始めた当初は月8000円ほどの収入だったが、1年で年収100万円を
超え、去年の副業収入は年間750万円と 本業を大きく超える収入になった
のだそうです。 もはや、お小遣い稼ぎというレベルではない!そんな武闘家
タイプの男性に、副業のコツなどを聞いてみた。

“人が休んでいる時に自分が、その時間を努力できるかということです。
自分は今、お金を使いたいのか? 稼ぎたいのか? どちらかを自分の中で
ハッキリさせるという事だと思います。 恐らく、そこまでの気持ちで向かえば
何かしら、いい変化が訪れると思います”
※ 副業の事を、もっと知りたいなら → 楽天市場


2つ目は、やるなら趣味を楽しむべき!というタイプ。 例えるなら、遊び人。
大手印刷会社で働く30代の男性。 日本で9人しかいないという、恐竜検定
1級を持つほどの恐竜好き。

会社が副業制度をスタートすると同時に、恐竜コンサルタントという職業を、
自分で作ってしまった。 子供に向けた恐竜イベントの企画など、本業には
支障のない、平日の夕方や土日に行っている。

準備が大変な時は、有給休暇を取ったりしながら、今は月3万円から4万円
ほどの収入があるそうです。 この遊び人タイプの男性にも話しを聞いてみた。

“プロとしての自覚を持って、やれるようになったので、そこはすごくモチベー
ションも上がりましたし、良かったなと思います。 もし、小さいころの自分に
会うとしたら、(恐竜を好きな)気持ちは、そのまま大事にしても、続けていい
のだよと言ってあげたいなと思います”

3つ目は、スキルやキャリアアップをしたいタイプ。 いろんなスキルが身に
つくから、魔法使いかな~? このタイプの人は、転職や起業を視野に入れ、
新たなスキル獲得のために副業をしているのだそうです。

岩手県で団体職員として働く30代の女性は6年前に出産と夫の転勤を機に
設計業の会社を退職。 育児をしながら在宅で自分のペースで仕事をしたい
という思いもあり、以前から興味があったホームページ作成を仕事にできない
かと、プログラミングのスクールに半年通うことに。

そこで身につけたスキルをもとに、ホームページ作成の副業をスタートした。
最初は力試しという目的もあったけど、少しずつ軌道に乗り始め、現在は、
月2万円から3万円ほどの収入に。

なんと今年の4月には、本業の仕事をやめて、パソコン1台で本格的に
ウェブデザイナーとして起業したのだそうです。

この魔法使いタイプは、副業で一定の収入が確保できれば将来のキャリア
チェンジへの自信にもつながるし、逆に、うまく行かなくても本業があることで
経済面のダメージが少ない。 だから今、このタイプが結構、増えています。

ところで、話しは少し脇道にそれるけど、そうしたスキルアップを通して自己
実現を目指す働き方で、注目ワードなのが、パラレルキャリア。

パラレルキャリアは、マネジメントの父、ピーター・ドラッカーが提唱。 企業の
寿命が不確実な現代 ‘一つの組織に属して本業だけに依存するのではなく
活動の幅を広げて複数の軸足を持つ生き方が大切’ だと説いている。

話しを戻して、4つ目は、社会のために貢献したい、やり甲斐重視タイプ。
これは僧侶みたいなイメージ? 神奈川県でIT企業の経営管理をしている
30代の男性。

7年前に地方を盛り上げるプロジェクトに参加した事をキッカケに、リモートで
得意なエクセルの技術を生かした仕事をしたり、現地に赴いて農作業体験の
運営や進行を手伝ったり、地域貢献を目的とした副業を実施。

交流を通じて人脈が広がることや、新しいスキルが身につくことに、喜びを
感じているのだそうです。 そんな僧侶タイプの男性に話しを聞いてみた。

“何のために働くのか? 誰のために働くのか? ということを思い出させて
くれた。 こんな自分でも人の役に立てるのだと、直接的に感じられるもの
だと思っています。 収入は一切、頂いていなくて無償でやらせていただいて
います”

なんと、この男性の副業は、金銭の報酬がないのです。 実は、これは、
プロボノという働き方で、もともと欧米で弁護士が専門的な知識やスキルを
無償で提供するボランティア活動のこと。

報酬がお金ではなく、経験や人脈で自分のキャリアへの投資になるという事。
これなら、副業禁止の会社勤めの人でも参加できますよね。

2011年から、NPOなどが中心となって、ふるさとプロボノという取り組みが
行われていて、地域活性化を目的に地方のコミュニティと、都市にいる
スキルを持つ人材をつないでいる。

例えば富山県の氷見市では広告やメーカーなど、さまざまな業種の人たちの
プロボノ活動によって、シャッター商店街に多くの人を呼び込む、マルシェの
運営マニュアルを完成。 さまざまな立場の人が分担し、協力しながら、街に
にぎわいを生み出したのだそうです。

この4人のパーティーで、複雑社会を攻略できるかな? もちろん、この
4タイプが全ての形ではないけど、みんなは、どのタイプ? 私の場合は…

武闘家タイプ! だって、田舎のワンマン会社に勤めていた時に、ボーナスが
無くなったうえ、給料が、どんどん下げられる一方(何の通告もなく勝手に)
だったので、ものすごく不満でした!

しかも、社長の経営が下手すぎて将来性はないと、ずーっと思っていたので、
ブログでアフィリエイトという副業をしながら、ある程度の貯金をしたら、人間
関係にガマンし続けていた会社勤めを、スパッと辞めました!

こんな感じで副業への関心が高まっているけど、一方でトラブルも増加して
いるから、注意が必要です。

例えば、月収40万円とか、初心者でも簡単に稼げるといった、うたい文句に
誘われて最終的に高額を支払う事になったり、副業によって本業の情報を
漏えいさせるといった問題が起こったりと、さまざまなリスクがあるのです。

副業が解禁され、働き方が多様になった現在。 お金を稼ぎながらスキルを
学んでキャリア形成につなげたり、自分が本当にやりたい事に向き合ったり、
今まで出来なかったことが実現できるようになった。

副業を賢く見極めて、自分の働き方を考えることで、これからの人生が、
より豊かになっていくのかも知れないですね。
※ アフィリエイトの事を、もっと知りたいなら → エーハチネット


ここ数年、本業以外にも仕事を持つ副業・兼業が注目されています。 現在の
総理大臣の経済政策、新しい資本主義は、人への投資と分配を重点投資の
2分野としていますが、副業・兼業も、その対象となっています。

昨年6月に公表された新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画は、
成長分野への円滑な労働移動を進めるため、更に副業・兼業を推し進めると
しており、副業・兼業を転職や学び直しを意味するリスキリングの一つの手法
として位置づけているのです。

副業・兼業が注目されるようになったのは、2017年の働き方改革実行計画が
発端です。 18年には、厚生労働省がガイドラインを作成し、企業に対して
自社の業務に支障がない限り、副業・兼業を原則認めるよう促し、働く人に
対しては秘密保持義務などの注意点をまとめています。

このガイドラインは、令和2年、そして令和4年にも改訂されています。 ガイド
ラインの公表以降、副業・兼業を制限していた企業が社内規定を見直したり、
社員に積極的な副業を勧める企業も増加する傾向にあります。

ところで、そもそも副業・兼業は、以前からある働き方です。 会社などに勤め
ながら、農業に従事する兼業農家は、その一例で、現在も農家の半数以上を
占めています。

しかし、最近注目されている副業・兼業は、労働者のキャリアや能力開発の
一環として本業で得たノウハウなどを副業で活用するといった新たなタイプの
ものです。

では、副業・兼業を実際に行っている人は、どのような人なのでしょうか?
政府が推奨する様な転職やリスキリングのために行っている人は、どの程度
いるのでしょうか?

総務省統計局が5年に1度、国民の就業状況を詳細に調査する、業構造基本
調査によると、2017年10月時点で副業のある人は就業している人の約4%に
あたる268万人でした。

このうち雇用者に限ると副業のある人は222万人で、雇用者に占める割合は
約3.8%でした。 一方、自営業者や自営業を手伝う家族の場合は、その
6.5%が副業を持っており、雇用者よりも副業をする人たちの割合が高い傾向
にあります。

また雇用者でも、正規の職員・従業員の約2%が副業を行なっているのに
対して、非正規の職員・従業員は、その5.9%が副業持っています。

雇用者よりも自営の人たちが、正規雇用よりも非正規雇用の人たちが副業を
持つ割合が高いのは、使える時間の長さや柔軟性に差があるからです。

副業する時間を捻出するには、本業の労働時間が長すぎると難しくなります
本業の労働時間が比較的短い非正規雇用の人たちや、時間を柔軟に使える
自営業の人たちの方が、副業を行いやすいようです。

更に、副業を行っている人の特徴は、ほかにもあります。 このグラフは本業
からの年間所得別に、副業のある人の割合を描いたものです。 グラフが
U字型になっており、所得の低い層と高い層で、副業を行う割合が高い事が
分かります。 こうした傾向は、自営業者も雇用者も同様に見られます。

ただし、それぞれが副業を行う理由は異なるようです。 民間のシンクタンクが
毎年行う調査では副業を行う理由を尋ねていますが、その2022年の調査結
果によると副業を行う人の約半数が生計を維持する為を理由にしています。
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そして所得の低い人ほど、これを理由に挙げる割合が高い傾向にあります。
次いで3人に1人が貯蓄や自由に使えるお金を確保するためを理由に挙げて
いますが、これも所得の低い人ほど割合が高くなります。

一方、政府が推奨するような、新しい知識や経験を得るため、自分の知識や
能力を試したいため、あるいは、さまざまな分野の人とつながり人脈を広げる
ためを理由として挙げるのは、それぞれ10人に1人程度で多くはありませんが
所得の高い人ほど、こうした理由を挙げる傾向にあります。

所得の低い人たちは、所得を補うために。所得の高い人たちは、自分の知識
や能力を副業でも生かし、人脈を広げるために副業を行っている様なのです。

現状では政府が考えるような新たなタイプの副業を行っている人は限られて
いますが、その効果は、認められつつあります。 都市部の大企業で働く人が
自身のスキルや専門知識を生かして、方の中小企業の問題解決を行うなど
新しいタイプの副業が地方創生に一役買うといった事例も少なくありません。

こうした動きを更に促進しようと、域外の副業人材と雇用や委託などの契約を
結んだ域内の企業にその経費の一部を補助するそうした自治体もあります。

更には、長崎県や和歌山県は、県自体が副業・兼業が可能な公務員を公募
しました。 地方企業の副業・兼業を都市部の労働者にあっせんする、民間の
人材紹介会社も増えています。

このように、徐々に広まる新たなタイプの副業ですが、転職やスキルアップに
つながっているのでしょうか?

イギリスの研究では、副業が、転職や企業の準備としての役割を持っており、
副業を持つ労働者が転職や起業の準備というプロセスを通じてスキルアップを
実感している事を見いだしています。

また、副業を行うと本業の賃金が上がったり、労働者本人が、スキルアップを
実感したりするという、日本の研究もあります。

ただし、その効果は管理職や専門職のフルタイム労働者だけに見られ、これ
以外の職種やパートタイム労働者には見られません。 ただし、こうした研究は
始まったばかりで、副業や兼業の実態が十分に明らかにされているわけでは
ありません。 更なる研究が待たれます。

時間の使い方が個人の自由である事は、言うまでもありません。 本業が
休みの日に趣味やボランティア活動を行う人もいれば、スキルアップのために
勉強をする人もいるでしょう。 あるいは、子育てに時間を使う人もいます。

副業・兼業は本業以外の時間の使い方の一つで、その意味では個人のウェル
ビーイング、幸福や健康につながることも大切です。 副業を行う事で結果的
に長時間労働になってしまう、健康を害する事になるのは、おかしな事です。

また、技術や情報の漏えい、権利侵害などで本業に支障が出るケースが、
ないとは限りません。 更に、副業・兼業を個人事業主、フリーランスとして
行う割合が、パートやアルバイトに次いで高く、曖昧な契約や、突然の契約
解除や報酬未払いなども起きています。

2021年に、政府はフリーランスについてもガイドラインを策定していますが、
消費者庁が副業でのトラブルについて注意喚起しているケースもあります。

こうした課題を検討し、労働者は副業を行うがどうか、企業は副業を認めるか
どうかを、それぞれ考えていく必要があると思います。

そして政府には、労働者のウェルビーイングを高める働き方になるよう、ガイド
ラインや制度などの継続的な改善が求められます。
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2023年4月、フリーランスとして働く人が、安定的に働ける環境を整備する
ための法律が成立しました。 今回は、フリーランスの方が働く環境や法律が
出来て変わること、これからの課題について、お話しします。

特定の会社や組織などに所属せず、自らの知識や経験、スキルを活用して
収入を得る働きを、フリーランスといいます。 2020年に、内閣官房が行った
調査では、その数は、462万人に上るとされています。

この働き方が増えるのに伴って、フリーランスの仕事上のトラブルも増えてい
ます。 第二東京弁護士会が厚生労働省から委託を受けた法律相談窓口
である、フリーランス・トラブル110番は、開設した2020年の11月から、
これまでの間、全国から1万件を超える相談に対応してきました。

私はフリーランス・トラブル110番の立ち上げに携わり、現在も相談に応じて
います。 フリーランス・トラブル110番に寄せられた相談の中で最も多いのは
発注者が約束した報酬を支払ってくれないという相談です。

例えばポスターのデザインを作ってほしいという依頼を受けて、デザイナーが
多くの時間と労力をかけてデザインを作成したとします。 ところが発注者は
完成したデザインのイメージが違ったという理由で、一方的に報酬を引き下げ
たり、酷い時には納品を断って報酬が支払われなかったりする事もあります。

頼んだけど要らなくなったというような単なる発注者の都合だけで、一方的に
キャンセルされたという相談もあります。 会社には雇用されて働く労働者の
場合には、会社が突然、今月の給料を引き下げたり、支払いを止めたりする
事は出来ません。 (え?そうなの?私が以前勤めていたワンマン会社では、
給与をもらったら、前月より下がっていた事が、よくあったらしいけど…)

労働基準法で、賃金は決まった金額全額を、決まった日に支払わないと
いけないということが定められているからです。(え?そうなの?労働基準法を
知らないせいもあるけど、ワンマン会社では文句を言う人は誰もいない…)

一方、フリーランスには労働基準法は適用されません。 もう1つ、違う例を
挙げてみましょう。 スポーツクラブとインストラクターの間で1回のレッスンに
対する報酬を定めて働いている場合です。

レッスンが終わった後にスタジオの掃除や、いろいろな雑用まで求められたと
いう相談もあります。 このような場合でも、1回のレッスンに対する報酬しか
支払われないと、時間当たりの単価は大きく下がることになります。

フリーランスに対して、求める仕事の範囲が不明確になって、トラブルになる
こともあるのです。このように発注者に比べ、弱い立場に立たされる事が多い
フリーランスに対し、業務委託する取り引きの適正化と、フリーランスの就業
環境の整備を図ることを目的とする法律が出来ました。

特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律です。 この法律は、
フリーランスを特定受託事業者と定義した上で、全ての発注者に対し、受託
事業者であるフリーランスが行う給付の内容、報酬の額、支払い期日などの
事項を、あらかじめ書面やメールなどで明示することが義務付けられました。

このほか、報酬の支払い期限の規制も出来ました。 一定期間継続してフリー
ランスと取り引きをしている発注者に対しては、一方的に報酬額を減らしたり、
成果物の受け取りを拒否したりする行為などが禁止されました。

このほか、取り引きを解約するには、少なくとも30日前に予告しなければなら
ないこと。 フリーランスに対するハラスメント行為について、発注者が必要な
措置を取ること。 フリーランスが仕事と育児や介護を両立できるよう発注者が
必要な配慮をすることが求められました。
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これらの違反行為には、罰則も用意されています。 新しい法律が出来たこと
により、フリーランスに求める仕事の内容や報酬の額を、あらかじめ明確に
することが発注者に義務付けられたので、フリーランスと発注者の間の
トラブルを未然に防ぐことが期待されます。

また、発注者に求められるさまざまな順守事項が定められ、違反行為には
罰則も適用されますので、発注者とフリーランスとの間の取り引きが適正化
されることが期待されます。

一方、新しい法律が出来たというだけで全てが解決する訳ではありません。
まず、この法律は労働基準法のように、法律が定める基準に達しない契約の
基準を、法律の基準にまで引き上げる効力を持つものではありません。

フリーランスと発注者が、この法律を十分に理解し、適切に活用していくことが
必要となります。 発注者の違反行為に対しては、罰則も適用されることに
なっていますが、違反行為を適切に吸い上げ、是正するための国の体制を
整える必要があります。

この法律は、法律制定から1年6カ月以内に施行されることになっています
ので、来年の秋までには国の体制も整える必要があります。 この法律は
フリーランスを労働者ではなく、事業者と位置付けています。

しかし発注者から業務委託を受けて働いている人たちの中には、実質的には
労働者としての働き方と、変わりがないような働き方を強いられている人が
一定数含まれる事も指摘しておかなければなりません。

一例を挙げると、私たちが買い物をした商品を家庭に運ぶ配送の現場があり
ます。 発注者から指定された荷物を、朝早くから夜遅くまで家庭に運んでくれ
る配送員には、発注者と業務委託契約を結んで働いている人が多くいます。

配送の現場で働く人たちは、1つの発注者の指示の下で、指定された配達
時間を守るために働いています。 いろいろな発注者の仕事を受け、自由に
時間と場所を選んで働くというフリーランスのイメージとは程遠い働き方であり
その実態は労働者と、ほとんど変わりのないものといえる場合があるのです。

労働基準法が適用される労働者か否かについての判断基準は、昭和60年に
当時の労働省に設けられた、労働基準法研究会の報告書の基準に従って
現在でも、なお判断されています。

しかし令和となった現在では、世の中の仕組みも、労働者としての働き方も
大きく変わってきました。 スマートフォンのボタン一つで明日、荷物が家庭に
届けられるという社会を、昭和60年当時、想定していたでしょうか?

労働者の働き方もテレワークが普及し、会社に出勤せず自宅などで働いたり
働く時間の裁量も広がったりしています。 会社員であっても、兼業や副業も
認められる時代になっています。

私は、この新しい法律が出来た今こそ、この労働者性の判断基準の見直しを
検討するか? 少なくとも、現在の判断基準で、適切に労働者性の判断が
なされているのか? 検証する時期が来ているのではないかと思っています。

新しい法律は、あくまでもフリーランスを事業者として位置付けている以上、
働き方の実態がフリーランスとしての働き方ではなく、労働者としての働き方と
なっているのであれば、労働基準法などの労働法が適用されるべきだから
です。

フリーランスという働き方は自らが培った知識や経験・スキルを1つの組織に
限られず、さまざまな現場で発揮することができる働き方です。 発注者も、
フリーランスが発揮する専門性を尊重し、その専門性の高い働き方を自らの
事業運営に効果的に活用するようになれば、より活力のある働く現場を作る
ことができるのではないかと感じています。

そのために、フリーランス・トラブル110番が、その過程で発生する当事者の
トラブルを解決することに、少しでも、お役に立てればと思っています。



出社だけでなく在宅ワークをしても生産性が向上する働き方とは?

FC2 トラックバックテーマ:「AI接客はアリ?」
日本を代表する大手食品メーカーの本社である。 時刻は、まだ、朝の
7時15分である。 社内には、早朝から大勢の社員が集まる、人気の場所が
ある。 みんなのお目当ては、社員食堂で販売される焼きたてのパンだ。
ここでは毎日、パンやコーヒーなどの朝食が、無料で提供されているのだ。

会社の狙いは朝方勤務の推奨である。 ダラダラ仕事をしてしまうと疲れるし、
生産性が上がらない。 なので、朝からシャキッと仕事して、夜はシャキッと
帰ると生産性が上がる。 これは、大手食品メーカーだけではない。

その生産性を上げるためにも、日本の企業に今後の働き方が問われている。
日本の1時間当たりの労働生産性は、労働生産性の国際比率2017年版の
調査結果を見てみると、先進7カ国の中で、最低の、およそ5千円しかない。
米国、ドイツ、フランスは、いずれも7千円を超えているのである。

つまり、最も効率の悪い働き方をしているのだ。 その原因は、年功序列や
サービス残業など、高度経済成長の負の遺産だといわれている。会社の中で
意思決定層にいる方には昭和の高度成長期に長時間仕事をやって頑張って
来たんだという、成功体験のある人がほとんどである。

そのため、長時間労働というものがDNAとして、当たり前として入っている。
それをリセットしていくのは、現在の時代では、本当に大変なことである。
そんな中、さまざまな企業のリーダーたちが、大胆な改革に乗り出した。

あるベンチャー企業では、独自のツールで、1000社以上の働き方改革を
後押しをしている。 本来は、頑張った人や成果を出した人が報われて、
頑張らない成果を出さなかったことは、報われないべきである。

200人以上の女性社員を抱える、ホットヨガスタジオの運営会社が実践する
働き方改革とは?新時代の女性の働き方のロ-ルモデルになろうとしている。
そして、女性の活躍する人口を日本全体で増やして行こうと思っている。

また、倒産寸前のバスケットボールチームが、日本一に輝いた。 そこには
革命時の辣腕(凄い腕前)経営があった。 1番の理想は、短い時間で給与が
多いこと。 かつ、やりがいがあって、楽しいというのが、1番最高だと思う。

それを狙っていきたいと思っており短い時間で給与が増える会社を作りたいと
スタッフに、いつも言っている。 働き方改革に挑む、日本企業の最前線に
迫ってみた。
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10年前から率先して働き方改革をすすめてきた大手食品メーカー。そこには
労働時間を削減して給料を上げるという、大胆な目標がある。要になっている
のが、「どこでもオフィス」 と 「スーパーフレックス」 という制度である。

どこでもオフィスとは、自宅やサテライトオフィスや喫茶店など、働く場所を
従業員が自由に決められる制度である。 これに働く時間を自由に決められる
スーパーフレックス制度を組み合わせているのだそうだ。

朝、家で仕事をして、メールのチェックをして、それから子供を送り出してから
会社に行くことも出来るのである。 また、1日家で仕事をする事もできるので
誰もが文字通り「どこでもオフィス」で、生産性高く仕事が出来るようになった
のだそうだ。

入社14年目の営業職の男性社員は、従来の働き方から方向転換した時に
戸惑いもあったが、労働時間を縮める勤務に、最近、慣れて来たという。
例えば夕方5時から商談のお客様であれば、朝、出社する時間をフレックスで
遅らせながら仕事を進めたりすることができる。

そういったコントロールをしながら働く時間を削減していくことに繋がっている。
この営業職の男性社員が、日々、活用しているのがテレワークである。

社内の至る所にモニターなどの機材があり、誰でも気軽に利用できるように
なっているのだ。 自宅にいながら会議に参加することも可能で、移動時間の
大幅な削減に繋がっている。

働き方改革は自立だと思っていて、自分自身がどんどんやめる仕事を作って
本当にやるべき仕事を考えて動かなければ、何も解決しない事に気が付き、
意識が高まったと、営業職の男性社員は言う。

出社も早ければ、退社も早い。終業時間は、原則、午後4時半である。
職種や役職に関わらず若手もベテランも気兼ねなく会社を後にし、それぞれ
思い思いの時間を過ごしているのだそうだ。

ある男性社員は、子供が小さいので子供をお風呂に入れたり、奥さんのケア
したり、家族で遊びに行ったりしているそうだ。 ある女性社員は、習い事に
行ったり、病院の予約を取ったりするなど、少し早い時間だと、どこでも空いて
いるので、時間を活用しやすいそうだ。

そして、この大手食品メーカーでは、2017年4月には、更に大胆な改革を
実行したのだそうだ。 所定の労働時間を20分も削減して、尚且つ、基本給を
1万円もアップさせたのだそうだ。 長時間労働をやっていると、だんだん成り
立っていかない事なのだと分って来たように思える。

しかし、労働時間が短くなることで、業績に影響は出ないのだろうか?
大手食品メーカーの場合、年間の労働時間をおよそ100時間削減した後でも
営業利益は、およそ300億円も増加したという実績を誇っている。

大手食品メーカーの働き方改革は、まれな成功例かも知れない。 まだまだ
手探り状態の企業は多い。 特に厳しい状況にあるのが、中小企業である。
例えば、テレワークを導入する企業は増加傾向にあり、大企業の導入率は
20%を超えているともいわれている。

一方、中小企業は、わずか3%ほどでしかないという調査結果もある。
テレワークの必要性を感じながらも、資金不足で断念している経営者が多い
という。 しかし、あるジャーナリストによれば、大企業にはない、中小企業
なりのやり方があるという。

その個人個人が、能力を精一杯会社に活かしていただくには、どうすれば
いいのか? 「社員の幸せ=企業の成果」 という、ウィンウィンな形が最も
見えやすいのが中小企業だと思う。

しかも中小企業ほど、これから先、働き方を変える必要が、必ず出てくる。
例えば転勤や出産だけでなく介護など、その時にその人が辞めてしまっては
中小企業は立ち行かなくなるのである。 社員が幸せになることで、企業の
業績が上がる。 これが、新時代の働き方の根幹となるのかも知れない。
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札幌市の中心部に今、フィットネス業界で全国的に注目される企業の拠点が
ある。 全国各地に28店舗のホットヨガスタジオを展開している。 2016年には
日本で初めてサーフボードを使ったエクササイズも開始し、ヨガと合わせて、
会員数は、4万人以上にものぼる。

右肩上がりの成長をけん引してきた女性社長は、10年前に、この会社を創業
したそうだ。 「女性の働き方改革」 をしよう! そのためには、女性を、どう
活躍させていくか? そういったものを、私たち自身が作り出していって、
ロールモデルになっていこうと思っていると、女性社長は言う。

200人以上の女性社員の先頭に立ち、女性社長が最初に始めた改革とは?
女性が活躍出来る仕組みの1つとして、「保育園の補助」 を始めたそうだ。
そして、店長以上に関しては、全額補助することを決断。

それが他社とは大きく違う改革なのだそうだ。 また予算をかけて、研修会を
積極的に開催し、その社内研修には子供を連れて参加できるというルールも
作ったそうだ。

子育てがハンデとならない仕組み作りに力を入れているのだ。 女性社長の
目標は女性が活躍出来る環境を作ること。 そして、その仕組みを広く社会へ
普及させることだと言う。 しかし、会社が大きくなるにつれ、ある課題にブチ
当たったそうだ。

今までは、社員、1人1人の頑張りを見ることが出来ていたのだが、これから
全国展開をするという中で、人数もスピードで成長していくその中で1人1人の
頑張りが、どうやったら見れるのだろうか?

そう考えた時に、どう評価したら良いのだろうか? 給与はもちろん、社員の
ヤル気にも直結する 「評価」 。 正しく社員を評価するには、どうすれば良い
のか? そんな世の声を聞きつけ、登場したのが、人事評価を専門とする
ベンチャー企業だ。

人事評価をクラウド上で実現するという独自のノウハウが詰まったシステムを
開発し、多くの中小企業の悩みを解決してきた。 このシステムを開発した
ベンチャー企業の社長は以前、ブライダルジュエリーを扱うベンチャー企業を
500人規模まで拡大しトップシェア企業まで成長させた経営のプロだ。

社長自身の経験から、人事評価制度こそが中小企業の働き方改革の最大の
武器になると考えているそうだ。 なぜなら、ブラック企業を撲滅していくという
今の時代の流れで言うと、給与を上げていこう、社員を育成していこうという
要素が欠落しているのである。

そのため、今の時代には日本の評価制度が本当に合わなくなってきている
のである。 そして社長が問題視するのは、相対評価と呼ばれる評価方法
である。 相対評価とは、年齢や役職によって社員に順位を付けて、それを
元に給与を分配する仕組みのことである。

必ずしも、給与と成果が一致するとは限らないが、多くの日本企業は採用する
システムだ。 年功序列によって給与を決める方法は、相対評価の典型的な
例といえる。

一方、ベンチャー企業の社長が推進するのは絶対評価という仕組みである。
1人ひとりの社員の成果に応じて給与を決定すれば、給与が減ることもあるが
誰にでも平等に給与を増やすチャンスがあるという。

ベンチャー企業の社長は、こうした人事評価を行うための独自のクラウド
サービスを開発したのだそうだ。 ツールを開くと顔写真があって実際の獲得
している点数がある。 最終的には給与がどう変わっていくのかまで、これが
絶対評価を支えていく部分になっているのだそうだ。

パソコンの画面には社員の評価を示す、さまざまな数値が並ぶ。評価の対象
となるのは社員が立てた行動目標である。それが、どれだけ達成されたかを
評価者が点数化する。 自分で立てた目標だけに社員にとっては何をすれば
評価が上がるのかが明確になるのである。

さらに、評価システムのデータに入ってくるのは、上司の人達である。
評価を行う方々が画面上に全て出てくる訳で、例えば取締役とか部長などが
出て来て、最終的に100点満点で、この人の評価業務は何点だったのかが
全部データ化されて出すことが可能である。

これは評価者を評価する機能で、評価の期日を守っているか?マイナス
ポイントを見逃していないか?などの事をAIが分析し点数化するものである。
評価時には緊張感が生まれ、社員から見れば、人事評価制度への信頼に
繋がる仕組みなのだそうだ。 正しく評価することで、社員の向上も促す。

つまり社員の目標が企業の業績アップに繋がれば、それぞれにとって最良の
結果をもたらすのである。 この関係を、「従業員エンゲージメント(Employee
Engagement)」 と呼び、働き方改革を語る上でのキーワードとなっている。

従業員エンゲージメントは1言で言うと、会社の業績向上に対して、自発的に
貢献したいという意欲が高まることである。そして行動意欲を高めていくことを
支えているのが絶対評価なのである。 何を頑張れば賃金が決まるのか?
これが分かっていれば、頑張ろうとしていることへの意欲が高まるのである。

そして業績が上がるのである。 業績向上を実現するために人事評価制度を
やりましょう。社員の給与を上げて行くために、人事評価制度をしっかり運用
しましょう。これが人事評価システムを開発した企業の主張なのだそうです。
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この新しいツールは、現在、1000社以上の評価制度を請け負っている。
この日も、新たな依頼を受けて、スタッフが営業へと向かっていた。
やって来たのは都内のビルの1室で、待っていたのは白衣姿の男性。

依頼主は医療法人の理事長で、企業向けのメンタルヘルスを専門とし、
200以上の企業と契約を結ぶ医療機関だ。 医療機関というのは多様な人が
働いているのだそうだ。

一般の人は、お医者さんや看護婦さんが働いている場所だと思いがちですが
専門職種以上に、一般の事務系の職員がたくさん働いているのだそうだ。

このように、専門性の違う人たちが、医療という1つの方向に向けて仕事を
する上で、これを正しく評価していくというのは非常に難しいものだと以前から
悩んでいたのだそうだ。 この医療法人では、設立以来20年にわたり、年功
序列の定期給与で医師や事務職員の給与を決めていたのだそうだ。

しかしこのままでは、生産性の上がらない、一般企業と同じように医療の質を
上げることが出来ないと悩んでいたのだそうだ。 そこで理事長は、1人1人の
働きに応じて給与を決めるという人事評価制度の導入を決めたのだそうだ。

一般企業に増して、年功序列が激しいといわれる医療の世界では、異例の
挑戦である。 医療の世界でも、目指すべき目標や必ず担保しなければなら
ないクオリティがあるのである。

そういう意味では、絶対評価という形で職員1人1人が目指すべき目標を
達成していくことは大事であり、非常に親和性も高いと思っている。
過酷な勤務体系や医師不足など、さまざまな問題を抱える医療の世界でも
着実に働き方改革への取り組みが動き始めているのだ。

そして、その波はスポーツの世界にまで広がっていた。 バスケットボール
Bリーグで連覇を達成したこともある、プロチームである。 しかし、数年前の
シーズンでは最下位争いを演じ、会場は、いつもガラガラだったのである。

運営会社は、破産寸前だったのだそうだ。 社員たちは、選手のスケジュール
管理に会場の設営まで、全て自分たちで行なわなければならなかったのだ。
それでも、大のバスケ好きだからこそ、苦にはならないと言う。

例えば終了時間が遅くなっても気にしないとか、徹夜作業で家に帰れなくても
平気とか、そんな日が数日間続いても構わないなど…。 しかし、意欲はある
けれど、それでは利益に繋がらない。

そのため、貯金の残高が数百円にまでなったことも、あったのだそう。
そんな危機的状況を救ったのは、オーナーの依頼で旅行業界からやって来た
1人の男性である。

まず、手を付けたのは、スポーツビジネスという言葉を否定する事であった。
スポーツだから稼げなくていいとか、スポーツだから楽しければ良いとか、
好きなこと出来ていれば幸せなど、そういうところにスポーツの産業化を
進める中で、すごい足カセになる言葉だと思っている。

だからスポーツビジネスなんて言葉を使うのは、やめよう。 我々はビジネス
というスポーツビジネスではなく、「ビジネス」 なのである。たまたまバスケット
という商材を使って商売をしているだけであって、それをスポーツビジネスと
含まないでほしいと思っている。

だからこそ、スタッフの意識改革が必要なのである。 異業種出身の、この
男性は、社員1人1人に 「これは仕事である」 という意識を根付かせる必要
があると確信したのだそうだ。

そこで力を入れたのは、あらゆる無駄を省くことだ。 仕事中のタバコやSNSの
禁止、残業の禁止等々、生産性を下げることは全て禁止にしたのだそうだ。
短い時間で給与が増える会社を作りたいと、スタッフに、いつも言っている。

みんなを幸せにしたいから、短い時間で稼がせてあげたいから、その為には
無駄を省くということが必要なのである。 無駄を省くということは頭の整理も
そうだし、机の中の整理もそうだし、メールもファイルも全部そう。

全部整理することが、何かを検索したり、探していたり、ウロウロするだけで
1分、2分、3分と時間が、どんどん経過していくのである。 しかし、スパッと、
どこにあるか分かるということが、みんなを幸せに繋がると思っているので、
整理整頓は、とても重要なことなのである。

バスケチームの事務所では、朝の15分は掃除に充てることにした。
散らかっていては物を探すことに時間を取られ生産性の悪化に繋がるという
わけである。 こうして、生産性や効率とは無縁だったバスケ好きのサークル
のような集まりが、変わり始めたのである。

これまで、最低限の仕事しか出来ないほどに余裕も無かったが、今では、
公式グッズを作ったり、会場を演出したりと、観客の満足感を高めることまで
行なえるようになったのだそうだ。

そして社員の意識改革を始めてから4年後には、平均観客動員数は、当初の
4倍にまで増加となりBリーグでトップを記録しているのだそうだ。 この社員の
意識改革は、選手からの信頼も獲得したのである。 ビジネスである以上、
スタッフも選手も1つのチームなのである。

社員の満足度というか、社員の会社に対する共感やコミットメントがあって、
ここで頑張ろうという意思意欲が無い状態で、いくら戦術・戦略を巧みに
経営者が作って、やりなさいと言っても高いサービスは出来ないものである。

会社の方針、部門の方針、個人の方針が、全部ベクトルが常に揃っている
ようにコントロールすることが、経営の大事なアプローチだと思っている。
そこで結果を出すための確率が上がる術は、全てやるべきである。 多くの
企業で取り組みが進められている働き方改革。その方法は千差万別である。

大手企業も、中小企業も、それぞれのやり方で、今、日本の企業は大きく
変わろうとしている。 生産性を上げるための改革に取り組む企業の姿から
新たな日本の働き方が見えて来るのではないだろうか?



リスキリングという言葉を、最近、よく聞くようになりました。 現在の首相も、
日本経済の活性化のための人への投資の一環として、リスキリングの支援に
今後5年間で1兆円を投じるとし、総合経済対策にも支援策を盛り込みました。

また、NHKが主な企業100社に行ったアンケートでも、リスキリングを導入した
または導入する予定と答えた企業は全体の8割を超えました。 企業の中でも
関心が高まっています。

リスキリングとは、社会変化の中で知識を学び、新たなスキルを身につけ、
これまでと異なる業務や職業に就く事を指します。 そこで今日はリスキリング
について、なぜ、今、注目されるのか? また、その目的についてお話しいた
します。 リスキリングが注目される理由は、次の4点です。

1.テクノロジーの目覚ましい発展 2.組織内キャリアから自律型キャリアへの
働き方への転換 3.ミドルシニア社員の再活性化 4.ライフイベント期の学び
直し …です。

詳しく見ていきましょう。 1点目は、テクノロジーの目覚ましい発展です。
テクノロジーを導入する事で、労働の自動化が進みます。

オックスフォード大学のマイケル・オズボーン教授らが発表した、雇用の未来
という論文では、今後20年間で米国の総雇用者の約47%の仕事が自動化
され、仕事自体がなくなるリスクが高いという発表がなされました。

私たちが日頃、利用するコンビニエンスストアでもセルフレジが設置されたり、
銀行での手続きがオンラインでできるようになるなど、毎日の生活や職場を
劇的に変化させています。

実際に、業務の自動化により仕事がなくなる場合には、リスキリングをして、
新しい職場へとチャレンジしていく事が求められます。 またテクノロジーの
進化は、各業種の中でデジタル化を牽引し、成長産業を創出していきます。

テクノロジーを導入する事で、これまでは主観的なフィードバックだったものが
客観的なデータに基づいて、より的確な分析をしていく事も可能です。 成長
産業で働いていくにも、リスキリングは欠かせません。

2点目は、組織内キャリアから、自律型キャリアへの働き方の転換です。
組織内キャリアとは、これまでの日本型雇用の伝統的な働き方を指します。

入社した企業の中で、適宜、ジョブローテーションをしながら長年、働き続けて
行くキャリアになります。 それに対して自律的なキャリアとは、自ら主体的に
キャリアを形成しながら、組織を生かしていく働き方になります。

組織にキャリアを預けるのではなく、自らキャリアのオーナーになって働いて
行くのです。 コロナ・パンデミックで、これまでのオフィスでの働き方ができ
なくなった時に、リモートワークやオンラインワークも浸透しました。

企業は、一人一人のライフスタイルに合った多様な働き方を認める一方で、
自ら主体的にキャリア形成していく働き方を求めるようにもなりました。

自ら手を挙げて、新しい部署に移動する社内公募制度・社内外での副業、
新しい事にチャレンジする制度や環境が整ってきました。 新しい業務に取り
組むには、必要とされるスキルの習得が不可欠です。

3点目は、ミドルシニア社員の再活性化です。 働く意欲のある人に、70歳
までの就業機会を確保するよう企業に努力を促す改正高年齢者雇用安定法
が施行されて、70歳現役時代を迎えました。

20代に社会に出てから、50年近く働き続ける事になるのです。 今、企業で
問題となっているのが、50代社員のキャリア停滞です。
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終身雇用やや年功序列で守られ長年、働き続けてきた中で目の前の仕事は
こなしているものの、モチベーションが低下し変化の適合を苦手とする社員が
少なくありません。

ある企業の人事責任者は、50代社員を、コンクリートのように硬くて、頑丈で、
変わらないと表現した事もありました。しかし私が直接50代社員にヒアリングを
してみると、チャンスが与えられるのであるならば、今からでも挑戦したいと、
内に秘めた思いを持っているのです。

50代社員が自ら社会変化に適合していく具体的な行動として、リスキリングを
促す企業も増えています。

4点目はライブイベント期間での学び直しです。少子化対策は、この国の社会
課題です。 産休や育休を取得しやすい制度や文化づくりが欠かせません。

オンラインでの学習機会も充実化してきていて誰もが、いつでも、どこからでも
学ぶ事ができます。 育休・産休中の学び直しをキャリアアップにつなげていく
ためにもリスキリングに関連する助成金制度の確立なども求められています。

もちろん、産休・育休の時期にリスキリングする余裕などないと思われる方も
いらっしゃるのではないでしょうか? あくまでも、ライフイベント期のリスキ
リングは、強制するものではなく、余力がある場合に少しでも取り組む事が
できれば十分なのです。

これら4つの要因から、今、リスキリングが注目されています。 それでは、
リスキリングのこれからについても政府・企業・個人の視点から一緒に考えて
いくようにしましょう。

政府にとってリスキリングの狙いは、成長産業への労働力の流入と、イノベー
ションの促進です。 人への投資を通じて、リスキリング施策を充実化させる
事がゴールではありません。

リスキリングによって成長産業に労働力を流入させ、この国の経済を牽引する
イノベーションを起こして行かねばなりません。 人口減少に伴う人材不足は、
今後も数十年単位で続きます。

人材不足を嘆くのではなく、人材を生かすために、リスキリングによるイノベー
ションの創出を広く国民に伝えて行くべきなのです。 企業にとってリスキ
リングの目的は、人的資本の最大化です。

社員一人一人が自らのポテンシャルを最大化して働き続けるために、全ての
社員が行動しやすいリスキリング・プログラム具体的には社内研修やイベント
での学びの機会、オンライン学習ツールなどの継続的な利用をプロデュース
して行く事が求められています。

リスキリング・プログラムを用意する人事部や人材開発部の社員は、常日頃
から経営層と連携しながら中期計画の中で、人的資本を最大化するための
リスキリング・プログラムを、戦略的かつ計画的に準備していくのです。

個人にとってリスキリングの目的は、人生100年時代をおう歌するためのセー
フティーネットの確立であるという事です。私たちは自らの、これからのキャリア
形成のために、主体的かつ継続的に取り組んで行くようにしたいものです。

性別・年齢・職歴を問わず、リスキリングを通じて、いかようにも、まさに変幻
自在に成長していく事ができます。 私が専門とするキャリア開発の現場では
変幻自在なキャリアを促進させる、プロティアン・キャリアという最新知見も
世界的に注目されています。

このように、政府・企業・個人、リスキリングの目的は、それぞれ異なりますが
これから歩んでいくべき方向性は同じです。

それはリスキリングを通じて1人でも多くの国民が心理的幸福感高くチャレンジ
をし続ける、よりよい社会や未来をつくっていく事です。 リスキリングとは、
これまでやってきた実績を、それぞれが認め、これからの躍進のために、
それぞれが一歩を踏み出し、変化し続けて行く事、成長し続けて行く事です。

リスキリングとは、この国の未来を担う、持続的かつ集合的な活動なのです。
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私は、キャリアデザイン学部というところで教べんを執っていますが、現代は
キャリアをデザインすることが、とても難しい状況にあると感じています。
これからの時代、私たちはキャリアを、どのように考えたらよいでしょうか?

キャリアというと、職業との関連において捉えられることが多いのですが、
キャリアの研究で有名なエドガー・シャインは、‘キャリアとは生涯を通しての
人間の生き方・表現である’ と言っています。

キャリアという言葉は、馬車が通った後に出来る轍(わだち)が語源といわれて
おり、職業以外にも、さまざまな生活上の役割を担う中で、それぞれの人生の
軌道が決まっていくと考えます。

キャリアデザインはキャリアのゴールイメージを持って、それに向かって努力を
する、そのための行程表を作ると考えることができるでしょう。 しかし皆さんも
ご自身の人生を振り返ってみてください。

思い描いた通りになってない事の方が圧倒的に多いのではないでしょうか。
‘努力すれば夢はかなう’ という言葉を聞きますが、むしろ実現しなかった
夢の方が圧倒的に多いのです。

キャリアをデザインしても、その通りにならない。 そしてこれからは、ますます
予期しないキャリアの展開がある時代になっていくという事を理解する必要が
あります。 キャリアの捉え方は、時代とともに変化しています。

伝統的なキャリアの考え方と新しいキャリアの考え方を、比較してみましょう。
大きく変わったのが、キャリアが形成される環境です。 伝統的な状況におい
ては、社会の変動が、それほど大きなものではなく、安定的な状況の中で
キャリアを見通すことは、ある程度、可能でした。

重要なのは、仕事を選ぶ時に、自身の適性や関心に合う仕事を選択すること
でした。 1つの組織で長期的に働くことを前提に、その組織の中で効果的な
育成の仕組みに乗ってキャリアを形成すれば、組織にとっても個人にとっても
望ましいキャリア形成できると考えられたわけです。

キャリアの方向性としては、はしごを上に登って行くイメージでキャリア・ラダー
という言葉が使われました。 しかし、これからの時代において、安定を前提に
することはできません。 不確実に変動していく事が確実で、安定を期待する
事こそが、最も不安定になるような環境になっています。

自分が適職だと思った仕事でも、仕事そのものの構造が変化したり、新しい
能力が求められるような状況に直面することは避けられません。 これまで
効果を上げてきた人材育成の仕組みが通用しなくなり個人が自分のキャリア
形成に主体的に取り組むことが求められているのです。

キャリアの方向性は上や下だけでなく、さまざまな方向に選択できるという
意味で、キャリア・ラダーに代わり、キャリア・ラティスという言葉が使われる
ようになっています。 その意味では、個人のキャリアデザインの力が、より
問われる時代になったと言えます。

しかし変動が大きく、将来が見通せない時代、加えて職業人生が長期化する
ことを考えると、これからのキャリアをデザインしていく事が、とても難しいのも
事実です。では私たちは自分のキャリアに、どのように向き合えばよいのか?

まず第一に、キャリアは個人に帰属するものであり、キャリアを自分が決める
ということに、自覚的になることが重要です。 キャリア・オーナーシップという
言い方がありますが、自分のキャリアに主体的に向き合う自律的なキャリア
ということが、近年、強調されてきました。
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日本の組織では個人の自律的なキャリア形成には重きが置かれず、キャリア
形成を、組織主導で行う傾向が強かったと言えます。 例えば転勤命令には
従うべきという暗黙の了解があるわけですが、組織の人事異動に個人が従う
というのは、欧米では一般的ではありません。

欧米では、ポストが空くと社内公募という制度を使って、従業員自身が仕事を
選ぶというのが一般的です。 組織主導のキャリア形成を疑念なく受け入れて
きた人たちが、キャリアは自分のものと意識するためには、そのための対応も
重要になります。

近年、キャリア研修と冠して、従業員に今後のキャリアを考える機会を提供
する企業が増えているのは意識の転換を促すという意図が背景にあります。
その上で第2に、個人がキャリアを自律的に考え今後の方向性を決める上で
自己理解の重要性を指摘したいと思っています。

自己理解にあたって、例えば、やりたい事、出来ること、意義や価値を感じる
事という観点から、自分のキャリアを考えてみることも有効です。 第3に、
変化する環境の中で、それに柔軟に適応していくことが求められます。

先ほど申し上げた自己理解は、変化する環境に適応していく時に、周りに
流されて自分を見失うことがないように、自分らしさ、アイデンティティーを
維持する上でも重要です。

変化をポジティブに受け止めて、新しい状況にオープンな姿勢で前向きに取り
組むチャレンジ精神は、変動する社会では重要な資質となります。

チャレンジを新奇なものに次々と挑戦する事と考えるとハードルが高いですが
普段の生活の中で出会ったことをキッカケに、何か行動に移してみるという
ように捉えてみましょう。

新しい事に時に踏み出す時には、リスクも伴いますが、それを恐れず自分の
選択を信じる姿勢も大切です。 変化への対応に関連して近年、リスキリング
学び見直しの必要性が強調されています。

自分の能力やスキルをアップデートして行く事、学びを楽しむ事が必要です。
学びの機会は日常的に、さまざまなところにあるのですが、漫然と過ごして
いると、それに気が付かず、自分にとって重要なチャンスを見逃すことになり
かねません。

例えば育児や介護など仕事とは異なる生活シーンにおいても、学びや新しい
経験の機会はたくさんあります。 たまたま出会う偶然の中で意味ある偶然に
気付くために、自身の将来について緩やかな展望を持つ事も必要な事です。
ここで、キャリアデザインということを、改めて考えてみましょう。

変動が大きく将来が見通せない時代に、キャリアの目標を決めて工程表を
作るのは、ほとんど意味がなくなっています。 自分自身の今を理解して、
将来を緩やかに見据え社会変動の中にいる自分を意識しながら、さまざまな
経験の中で重要な出会いに気付き、変化に柔軟に対応していくことが必要に
なっているのではないでしょうか?

そのためには、今やろうとしていることが、どのような結果につながるのかを
予測して行動に移すよりも自分の選択を信じてオープンマインドにチャレンジ
していく事が結果として自分らしいキャリアにつながると考えてはどうでしょう。

スティーブ・ジョブズの有名なスピーチに ‘将来に向かってドットをつなげる
ことはできない。 過去を振り返ってドットがつながる’ という言葉があります。
バラバラになっているドット、つまり経験をつないで自分のキャリアを振り返る
行動も、自分らしいキャリアを確認する上では重要なプロセスです。

将来が見えない時代、不安なこともたくさんありますが、可能性が広がる
好機と捉えて、目の前のことに前向きに取り組みながら、自分らしい生き方を
していきたいと思います。
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ネット社会の現在では、ネットショッピングや、クレジット支払い以外にも、電子
マネーや現金でさえ、いつでも、どこでも何にでもポイントが付いてくることを
ご存知ですよね! (ポイントは、現金と同じですよ!!)

そこで問題なのが、カードです! さまざまなタイプのカードがあり、どれが
お得なのか?とっても悩ましいですよね!そんな、あなたに、お勧めするのが
楽天カードです! それは、なぜか? ズバリ!私のスポンサーだからです!

それだけではなく、楽天市場で、お買い物をするなら、断然! 楽天カードが
お得なのです! だって、楽天グループだから!!
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キャッシュレスとは、現金を使わない決済方法をキャッシュレスと言います。
キャッシュレスサービスには、さまざまな種類があり、お支払い方式によって、
大きく3つに分けられます。

①クレジットカードで後払い方式タイプ
クレジットカードを他のサービスと連携するとより便利でお得にキャッシュレス
生活を送ることができます。 後払いなので分割払いやリボ払いなど、ご利用
状況に合わせてお支払い調整ができるのも魅力の1つです。

②電子マネーのプリペイド方式タイプ
チャージをして使うので使いすぎる心配がありません。 代表例では楽天Edy、
交通系電子マネーなどがあげられます。

③デビットカードの決済と同時に引き落としタイプ
銀行口座と連携したカードで決済をするので口座の残高を、確認しながら
お買い物ができます。

④スマートフォン決済タイプ
お手持ちのスマートフォンを使って決済をします。 クレジットカードなどを持ち
歩くスタイルが主流でしたが、スマートフォンだけで決済できるサービスが
増えてきています。 日本で普及しているのは、大きく分けて2つあります。

⑤タッチ決済タイプ
レジの近くにある専用の端末にスマートフォンを、かざすと決済が完了する
サービスです。 タッチ決済に対応しているスマートフォンでApple Pay、
Google Pay、楽天カードタッチ決済を設定することでご利用いただけます。

⑥QRコード・バーコード決済タイプ
店頭でアプリを起動し、QRコード・バーコードを読んでもらって、決済をする
サービスです。 アプリなのでどんなスマートフォンでも便利に決済できます。
※QRコードは株式会社デンソーウェーブの登録商標です。
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楽天カードは高い顧客満足度と、ざくざくポイントが貯まるのが魅力のカード
です。 年会費永年無料のスタンダードなクレジットカードはもちろん、選べる
デザイン、ワンランク上のゴールドカードなど、お客様に合った1枚をお選び
いただけます。

楽天グループでは、お客様により便利で、お得にキャッシュレス決済をして
いただくためにさまざまなサービスをご用意しています。 楽天カードと併せて
ご利用いただくことで、よりポイントが貯められます!

楽天カードでキャッシュレスライフをはじめてみませんか? キャッシュレスの
メリット1 → 現金を持たなくていい、お財布の中身を気にしなくていい!
メリット2 → 支出の見える化ができるので管理がしやすい!
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よりお得にお金を使うことができます。

でも、現金派の人は、キャッシュレスって大丈夫?と思ってしまいますよね?
不正使用や使い過ぎなどが心配な方にも安心してお使いいただけるように、
楽天カードでは、充実したセキュリティや、明細が確認できる便利なアプリを
ご用意しています。

本人認証サービスとは、ネットショッピングで本人認証を行い不正使用を防止
します。 楽天カードと、楽天カードを設定した楽天ペイでこちらのサービスが
使えます。

カード利用お知らせメールとは、メールでご利用状況を、いち早くご案内。
不正使用の早期発見につながります。

不正検知システムとは、24時間365日体制のモニタリングで、不審なカード
利用を検知しています。

楽天カードアプリとは、カードご利用明細を、カテゴリ分けして管理できる支出
管理アプリです。 指紋認証機能で、より簡単により安全にアクセスする事が
可能です。
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楽天カードのお申し込みの際に、事前にご準備いただくものは、こちらです。
①本人確認書類 (運転免許証・マイナンバーカード・パスポート等)
②楽天IDとは、楽天グループサービス共通で使えるIDです。お持ちの方は
事前にご準備をお願いいたします。 楽天ID(メールアドレス)をお持ちの方は
住所が自動的に反映されます。(住所変更されている場合は変更を、お願い
いたします) お持ちでない方は、メールアドレスをご準備のうえ「楽天会員
でない方」のボタンからお進みください。
③お引き落とし口座情報とは、お申し込み時の口座登録を推奨しております。
キャッシュカードまたは通帳をお手元にご用意ください。 銀行名・支店名・
口座番号のご入力をいただきます。

STEP1 お申し込み
基本情報等をご入力いただきます。 本人確認書類に記載の氏名・住所・
生年月日と相違ないかご確認をお願いいたします。 「お申し込み受付の
お知らせ」メールが届きましたらお申し込み完了です。 お申し込みに必要な
ものを確認する。

TEP2 入会審査・カード発行・発送
入会審査・カードの発行状況・配送状況は、Webページ、またはアプリから、
24時間いつでもご確認いただけます。

※カード配送状況の確認
カード発行状況のステップが「⑥カードお届け」まで進むと、カード配送状況が
確認できる画面が表示されます。 各配送会社の照会画面は反映するまでに
お時間がかかる場合がございますので、照会画面にて詳細が表示されて
いない場合は、翌日以降に再度ご確認を、お願いいたします。

STEP3 カード受け取り
カードは「お申し込み受付のお知らせ」メール到着後、通常約1週間~10日
前後でのお届けとなります。 年末年始やゴールデンウィークなどの連休が
重なる場合や、審査状況または配送地域、時間帯(深夜等)などにより、
通常より遅くなる場合がございます。

※受け取り時に発生する事例の本人確認書類が必要な場合
カードの発行に際し、お申し込み状況により、ご本人様を特定する事項の
確認をさせていただく場合がございます。 本人確認書類はいずれも、氏名、
住所、生年月日の記載がお申し込み内容と相違がないか、また有効期限の
ある本人確認書類は有効期限内であることを、ご確認ください。

※受け取り時に発生する事例のカード受け取りできなかった場合
ご不在、住所相違、取引時確認不可等の理由でカードをお受け取りできな
かった場合、再度状況を確認した後クレジットカードを送付いたします。
大変お手数ですが、リンクより、お電話にて楽天カードコンタクトセンターまで
お問い合わせください。

STEP4 ポイント受け取り
楽天カードの入会特典ポイントは、新規入会特典ポイントとカード利用特典
ポイントの2種類ございます。
※新規入会特典2,000ポイントのお受け取りには、楽天e-NAVIへのご登録が
必要です。 カード利用特典ポイントは、キャンペーンによってポイント数が
変わります。

楽天カードが選ばれる理由、それは、お客様満足度 No.1だから!
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そして、ポイントを貯めるには、お買い物以外にも、貯められるのです!!
ここまで読んでくれた、あなただけに教えます! 銀行の利子が、ほんの少し
しか付かない時代! マイナス金利のせいで、利子分を自分で払う時代!

知っていました? 実は、マイナス金利だと、生命保険などを組んだ場合、
マイナス金利前は、銀行同様、保険が満期になれば利子分を上乗せで、
受け取る事ができました! (例100万円なら、110万円とか…)

しかし、マイナス金利の場合は、満期時に100万円を受け取ろうと思うと、
契約時に、受取金額が100万円になるように、上乗せして契約する必要が
あるのです! つまり、100万円以上支払う事になり、損をしているのです!

そんな時代だからこそ、銀行に預けておくのも、安全かも知れませんが、
利子が増えないのでは、将来の生活が不安にもなりますよね? だからこそ、
お金と同等の価値があるポイントをコツコツ稼ぐのが賢いと言えるでしょう!

世間では投資を! と言っていますが、投資は、やはり、リスクが大きい!
でもポイント稼ぎなら、投資のようなリスクは、ありません! 楽天会社員なら
誰でも 楽天リサーチ と 楽天ウェブ検索 を、毎日コツコツするだけで、
少額ながらも、現金同等の価値のあるポイントが貯められるのです!

わざわざ買い物をしなくても、毎日コツコツ、楽天リサーチと楽天ウェブ検索で
あなたも、ポイント生活、ポイ活で、厳しいネット社会を生き抜きましょう!!



新型コロナの影響で、リモートワークが広がった今、職場の在り方が根底から
見直されています。 このIT企業では、社員の座席を4分の1に減らし、ソーシャル
ディスタンスを確保。 出社前提の働き方を改め、職場に来る時は事前予約。
会社にいる社員の位置を可視化し、密を防ぐ取り組みを進めています。

他にも、オンライン会議の急増で防音ルームを設けた事務所など、新しい働き
方に対応するため、今、移転やリニューアルを進める会社が増えています。

“コロナが仮に、多少収束したとしても、もとの働き方には戻らないと思う。
コストを度外視してでも従業員が安心して成果を発揮して行く環境の方が
重要かなと思います”

そんな中、社員が働きやすいようにオフィスを攻めのリニューアルした企業も。
“ランタンないと見えないぐらい、暗いですね” 内装費に2億円をかけた洞窟
のようなオフィス空間。 人材コンサルティングを手がける、この企業では、
遊び心あふれる職場に、社員たちの意欲が高まったといいます。

“オフィスの意味合いが何なのかというのを、今一度、問う時期に来たのでは
ないかと思っています”   職場の形から、共に働く意味を見つめ直す、
さまざまな企業。 これからの働き方を考えるヒントを探ります。

新型コロナの影響が続く中、いかにしてコミュニケーションを取って生き生きと
した、働く環境を作って行けるか考えて行きます。

今回は、まず最初にリモートワークで生じた課題を、どう解決するか? 新しい
オフィスのヒントを探ります。 また後半では、リモートワークをする中で、人材
育成を、どうするか? 最新のシステムを導入した企業を見て行きます。

私も、こうしたスタジオ業務以外は、極力、ずっと在宅勤務です。 オフィスが
大好きな人間なのですが、このご時世、しょうがないと思う部分もあります。

こちらは、2021年1月の首都圏の企業を対象にした調査結果なのですが、
およそ8割の企業が職場の見直しを行いたいと答えていまして、3割の企業は
すでに見直しに着手しているという事なのです。

その理由と考えられるものの中に、リモートワークの課題があります。
①コミュニケーションが難しい-60.1% ②マネジメントが難しい-53.3%
③生産性・効率の低下-42.5%   と、なっています。

まずはコロナ対策をしながらも、いかにコミュニケーションを取り戻すのか?
オフィスの移転を機に職場の見直しに取り組む、大手IT企業を取材しました。

先月上旬(4月9日)。 オフィスの移転を間近に控えた、都内の企業です。
料理のレシピサイトを運営する、創業23年のIT企業。 去年から、原則リモート
ワーク。 この日も、一部の社員だけが出社して、片づけをしていました。

Q: 新オフィスは、横浜になるという事ですが、どうですか?
“個人的には、家が遠くなるので、ちょっと、ウッて感じなのですが、リモートに
慣れてた部分はあったので…”

コロナ禍に、あえて会社の移転を決めたのは、ある課題を解消する為でした。
それは雑談など、気軽なコミュニケーションの不足。 以前は、料理を愛する
社員同士、あちこちで会話が自然と生まれ、新たなビジネスのキッカケに
なっていました。

例えばアプリで新鮮な食材を注文し、専用の冷蔵庫で受け取れるサービス。
雑談から生まれたアイデアが盛り込まれ、今では新事業に成長しました。
この会社ではレシピ事業が伸び悩む中、未来への投資を進めています。
これまで以上に、新たなアイデアを生み出す事が、求められているのです。

“一緒に働く人たちが、こういう変化が世の中にあったよと言って気付いて
くれたら、オフィスで雑談が生まれるのだと思うのです。その雑談が生まれて
すぐ行動すれば、おそらく2~3日で物事を変えられるのです。やはり、この
空間を作らない限りは、なかなかいいプラットフォームサービスというのは、
作れないのではないかというのを、非常に危惧しています”

1カ月後のオープンに向けて、新オフィスのレイアウト作業が大詰めを迎えて
いました。 移転プロジェクトを担当する、人事部の男性。 この日、オフィスに
入れる植物について打ち合わせを行っていました。

“金額的には全然、増やしてもいいかも知れない。物足りなかったら。あとは、
1回、やってみてですけど…”

Q: 緑を、たくさん入れた狙いは何ですか?  “出社筋ですか…”

Q: 出社筋とは何ですか? “在宅勤務で出社する筋肉が落ちているので、
それを、また鍛え直す為にも自宅と違う環境を設けないといけないと思って”

リモートに慣れた社員が、オフィスで創造的な仕事をする為に何が必要か?
植物には、あるメッセージが込められています。 100種類も揃えた木は、
コーヒーやアボカドなど、食にまつわるものばかり。 何気ない雑談を生む、
キッカケになってほしいという思いです。

“アボカドって、こうなっているといった発見から、もしかしたらビジネスにつな
がるようなアイデアを、生み出せるキッカケになるかも知れないので…”

4月末。 緊急事態宣言が発出されましたが、引っ越しは進めざるをえません。
先行きが見えない中、オフィスを、どう活用して行くのか? 職種によって
出社の頻度を変える工夫を打ち出していました。

デザイナーやエンジニアなど、交流してアイデアを生み出す職種は、出社を
多めに。 開発に直接関わらない営業や広報は、出社に、こだわらない。
感染状況も見ながら、新規開発と効率アップを狙って行きます。

“戦略・戦術・思いというのは、誰かが、あなた、これ考えて、あなた、これ
考えてって生み出せるほど簡単なものではなくて、いい雑談といいますか、
そういった思いとか、雑談とか、雰囲気とか、こういった空気の流れが物事を
変えて行く原動力になるかなというのは信じているのです”

5月。 新オフィスがオープン。 狙い通り、雑談は生まれたでしょうか? 出社
する人数が少ないためか、この日は雑談する様子は、あまり見られませんで
した。 移転の効果が現れ活発な交流が生まれるのは、まだ先のようです。

しかし移転プロジェクトメンバーの男性にとって、共に働く意味を改めて考える
機会になったといいます。

“集まり方とか、目的を持つといったところは、当たり前のように毎日、出社”
している頃って、そこまでちゃんと考えていなかったのです。今回、改めて
考えてみて目的をより明確に持つという事と、集まらない中で、どういった事を
やって、集まる中で、どういった事をやるかという使い分けも、これから新しく
どんどん生まれて来ると思うので…”

“変えるのって、すごく時間がかかると思っているので、これが良かったか
どうかって、1年後にならないと分からないぐらい、長いスパンで見て行く事が
大事かなと思います”
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まさに、企業・人によって状況は、さまざまだと思うのです。 職種によっては
今も出社せざるを得ない方もいますし今後、出社するという時に不安だという
人もいると思います。 そうした中で、徹底した感染対策を施したオフィスに
リニューアルするという企業も出て来ています。

こちら、感染対策のため、徹底的に非接触で仕事が出来るように作られた
オフィスなのです。 例えば、このドア。 触らずに手をかざすだけで開けられ
ます。 次に、照明も触らずに、点けたり、消したりできるのです。

対面でのコミュニケーションを、より重視しているからこそ、そこに投資している
という面もあるのかも知れません。

このリモートワークで難しいといわれているのが、人材育成なのです。
オフィスを、なんと、バーチャル空間の中に作る事で、その課題を解消しようと
する企業の取り組みです。

求人サイトの運営や、人材紹介サービスを行う会社の、2020年2月の様子
です。 1600人の社員が毎日出社していた職場が、去年8月から…
バーチャルオフィスに! ウェブ上の仮想空間に作られた職場です。

事務用のデスクでは、アバターになった社員たちが、日々の業務をこなし、
会議室ではミーティングが行われます。 更に、この様なバーチャルオフィスが
部署や目的別に19フロアも存在し、仮想空間の中で会社全体を構築。

全ての社員が、この仕組みに参加しているのです。 しかも… ここでは、
リモートワークの中で失われたといわれる雑談が復活しているというのです。
その実態を探るべく、バーチャルオフィスに潜入!

番組ディレクターもアバターになり、ここで働く人に突撃取材!
‘あそこで喋っているのは、1年目と2年目なのです。ふってみますか?’
番組 “ちょっと近付いてみようかな…”  すると、黒い円が現れました。

これこそが、バーチャルオフィスの最大のポイント。 この円の中に、別の
アバターが入って来ると…。  “こんにちは~”  ‘こんにちは’
すぐに会話が可能に。 何気ない雑談を始められます。

番組 “2人で何を話していたのですか?”  ‘ゴールデンウィークに何を
するかという話ですね’  とはいえ、こんな事も…。 別の人に話かけようと
すると… ‘すみません、電話中です’ と、お断り。 バーチャルオフィスでも、
時に空気を読む必要があるようです。

更に、仕事が立て込んでいる時に利用する、このエリアは、声かけNG。
一方、こちらは、いつでも声をかけてOKという、新たな職場のルールも生まれ
ました。 そして結束力を高める恒例のかけ声は、ここでも継承されています。

更に、このバーチャルオフィス、人材育成でも成果を発揮するというのです。
オフィスの隅で、肩を寄せ合う新人社員の1人。 入社直後から、バーチャル
オフィス上で働く男性です。 自宅で行っている電話営業の様子を見てみま
しょう。 電話の相手は、会社が運営する求人サイトの顧客です。

出したはずの求人情報が掲載されていないと、男性に問い合わせをして来た
のです。 入社から1カ月足らず。 対応の仕方が、まだ身についていません。

リモートワークが前提になった、この会社では、去年、新入社員が孤独や
不安を感じ、中には、辞めてしまった新人もいたといいます。

“電話とかって、かけた事があまり無かったので大変ですね”

その反省から会社は、バーチャルオフィスへの切り替えを、急ピッチで推し
進めて来たのです。 新人の彼が、動き出しました。 向かった先には、今年
入社した同期の仲間たちがいました。 同期に背中を押され、先輩のもとへ。

顧客とのトラブルを報告。 ‘自分たちに落ち度があるのか、そうじゃないのか
冷静に判断をした上で、その場で、とるべき1番誠実な対応を取るのが重要
なのではないかなと…この2つだけ、やって行きましょう’

対応策について、助言をもらう事が出来ました。

先輩 ‘彼は、かなり最初は、慣れない電話というところで苦戦をしていた節も
あるかと思うのですが、自分の出来ないところを克服するというのを、人の
協力も得ながら出来てる状態かなと思います’

そして、再び、あの顧客と向き合います。 無事、問題解決。 顧客にも納得
してもらえました。 同期や先輩の助けを、いつでも借りる事ができる、
バーチャルオフィス。 この会社ではコロナ収束後も続けて行くとしています。

ウィズコロナ時代にも、新しいものを生み出す模索を、私たちも続けて行きた
いなと感じました。
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今、さまざまな事情から個人の求める働き方が変化をしています。また厳しい
経営環境の中で、企業の社員に求める働き方も変化をしています。 今回は
こうしたことを背景に、企業の人事管理が、どう変わり、そのもとで働き方が
どう変わるのかを考えてみます。

まず大切なことは、個人が会社の中で、どう働くかは、個人と会社の関係性に
影響されるということです。例えば、これまでは社員の生活の安定を保障する
ので、社員の働き方や仕事内容は会社が決める、という関係性が作られて
きました。

そのため、年功賃金や終身雇用を重視する人事管理がとられ、社員は業務
ニーズに合わせて働く時間や働く場所、仕事内容を柔軟に変えるという働き
方をとってきました。 しかし、ここにきて会社と個人の関係性が変わってきて
います。 その背景には、次の事があります。

生活等の事情に合わせて働き方を自分で選択したい、キャリアは自分で考え
作っていきたいと考える社員が増えています。 他方、会社は厳しい経営環境
の中で、社員には主体的に仕事に取り組み新しい価値を作る働き方を求めて
います。

こうしたことを受けて社員と会社の間には、会社は社員の求める働き方や、
キャリア形成を支援するので社員は会社に、どう貢献するかを主体的に
考えて成果を出してほしい、という新しい関係性が形成されつつあります。

企業は、それを受けて社員が働き方やキャリアを主体的に選択することを
支援する人事管理、つまり、選べる人事課管理を整備していきています。

例えば、社員が働き方を選べるように、働く場所についてはリモートワーク、
勤務地については居住地を変えることなく、特定の地域で働くことができる
勤務地限定社員制度。 働く時間については、社員が始業時間と終業時間を
選べる、フレックスタイム制などの導入を進めています。

何の仕事に就くのかについても社員が自ら手を挙げて異動することができる
社内公募制をとる企業が増えていますし、地方に勤務する社員が勤務地を
変えることなく、本社の仕事に従事できる制度、つまり地理的な制約を超えて
仕事を選べる制度を導入する企業も出てきています。

更にキャリア形成についても、ここに来て、入社後の職種を決めて採用する
職種別採用をとる企業が増えていますが、これは採用後のキャリアを社員が
選べる制度になります。

また入社した後も、社員がキャリアを選べるように、社員がキャリアを考える
ことを支援する研修や、キャリアについて相談できる体制を整備する企業や、
現在の仕事に従事しながら、社内の他部門の仕事に従事する社内兼業や、
他社の仕事に従事する社外兼業を認める企業が増えています。

このように企業は、社員の選ぶを支援する仕組みの整備を進めていますが、
それが経営成果に結び付かないと企業にとっては持続可能な取り組みには
なりません。 そのため企業は選べる人事管理と並行して社員の選ぶ行動を
経営成果に結び付けるための、つなげる人事管理も整備しています。

社員が、働き方もキャリアも主体的に選択するようになると、今の会社で働か
なくてもいいかなという意識が生まれ社員が転職する恐れが大きくなります。
そこで企業としては、社員に会社のファンになってもらう必要があります。
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そこで、経営の考え方に共感する人材を採用したり、経営の考え方を社員に
浸透させるための研修を行うなどの対応がとれています。 これは、社員の
意識や考え方に働きかける施策ですが、つなげる仕組みは、人事管理の
あらゆる分野に組み込まれています。

例えば、仕事内容や仕事に必要とされるスキルを社員に開示して、会社が
人材を必要とする仕事を社員が選び、適材適所を実現する、そのための
仕組みが作られています。 社員が仕事を選ぶための社内公募制について
説明しましたが、それは、このための制度でもあるのです。 

教育訓練についても人材育成の考え方や仕事に求められるスキルを社員に
開示することで、つまり企業は、どのような人材を求めているのかを社員に
知らせる事で社員の主体的な学びを経営成果に結び付けようとしています。

つなげる仕組みは評価と処遇の中にも組み込まれています。 その基本的な
考え方は、働き方や仕事等を選ぶのであれば、社員には成果を出すことに
責任を持ってほしいという考え方です。

そのため社員は役割や成果の大きさに基づいて評価され給与が決定される
という傾向が強くなります。 このような人事管理がとられると、働き方も
キャリアも報酬も、個々の社員ごとに決まる、つまり人事管理の個別化の
傾向が強まります。

そうなると、個々の社員の希望が労働条件等に、適切に反映されているのか
更には会社が社員に過度な長時間労働を強いるのではないかという心配が
出てきます。 そこで大切になることは、会社と社員が働く条件等について
話し合う、労使コミュニケーションの仕組みを整備することです。

これには個々の社員と会社の間で話し合う個別的な労使コミュニケーションと
労働組合等の社員集団と会社との間で話し合う、集団的な労使コミュニケー
ションの2つがあります。

前者の個別的な労使コミュニケーションについては、まずは、上司と部下が
職場の中で話し合うことが大切になりますが、それとともに経営者と社員が
直接話し合う場を設ける企業も珍しくありません。

また、集団的な労使コミュニケーションについては、労働組合に期待する
部分が多いと思いますが労働組合のない会社も少なくありません。 こうした
会社の場合には労働組合に代わって社員を代表する者を、どう選出して、
会社と、どう話し合うのかが問題になります。

もう一つ大切な事は、企業の健康確保措置です。 社員を雇用する以上は、
健康確保は企業の責任が原則となりますがリモートワークや社外での兼業・
副業は労働時間の管理が難しいという例からも分かるように社員の働き方が
多様化すると、企業にとって社員の健康を確保することが難しくなります。

そのため企業は、社員の健康を守るマネジメントのレベルを高めることが、
求められます。

これまで個人の働くニーズの変化等を背景にして、個人と会社の関係性・
人事管理・社員の働き方が、どう変わるのかを説明してきましたが、そこで
示したことの全てが、全ての個人や企業に当てはまる、というわけではあり
ません。

それは、自分のキャリアは自分で考えたいと強く思う人、そうでない人もいる
ように、また社員の選ぶを重視せざるをえない企業も、そうでない企業もある
ように、個人にしても会社にしても事情が、さまざまだからです。

それにもかかわらず大切な事は、個人も会社も程度の違いがあって、今後、
これまで説明してきた方向に向かって変化する事を、経験するであろうという
ことです。 個人も会社も、この変化の対応が求められています。



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